¿Tienes claro qué son las competencias laborales? Hacen referencia al acumulado de estudios, habilidades y talentos que debe poseer un empleado para ejecutar una labor o tarea específica dentro de una organización. Su origen tuvo lugar en el sector productivo, para que los empleados pudieran ser más eficaces en sus tareas. Conoce más a continuación.

Las competencias laborales mejor calificadas por las empresas

Así pues, las empresas consideran los siguientes 7 criterios de la evaluación en la valoración de competencias laborales. Es recomendable que los tengas en cuenta, ya que con ellos podrás obtener resultados positivos:

1. Comunicación asertiva: quiere decir que puedas expresarte de forma clara entre colaboradores.
2. Trabajo en equipo: esto hace referencia a tener disponibilidad para colaborar con tus compañeros. Este punto es muy valioso en cualquier clase de organización entre sus trabajadores, porque todas las tareas requieren del apoyo o asesoría mutua entre los colaboradores para hacer sinergia y que la empresa obtenga resultados satisfactorios continuamente.
3. Compromiso: se traduce en que lleves a cabo tus tareas asignadas en tiempo y forma.
4. Adaptabilidad al cambio: esto revela que no te afecten situaciones nuevas negativas o positivas en tu desempeño.
5. Proactividad: en un sentido, es hacer más que tus responsabilidades asignadas y tener iniciativa propia.
6. Actitud positiva: nos habla de ciertas cualidades, como respeto hacia tus compañeros.
7. Administración del tiempo: es importante que puedas planear tus actividades diarias y cumplirlas de manera óptima.

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De acuerdo al autor Spencer y Spencer, los elementos que conforman las competencias profesionales son:

• Saber (conocimientos técnicos e interpersonales).
• Poder hacer (destrezas técnicas o de un conocimiento específico).
• Querer hacer (cualidades o actitudes).

Evaluar las competencias como empleador

Es muy importante que, si administras una empresa, consideres las siguientes preguntas para determinar el formato y el medio con los que llevarás a cabo los cuestionarios de competencias entre tus colaboradores:

• ¿Qué se evalúa? Indicar cuál va a ser la esencia de la evaluación.
• ¿En referencia a qué? Reconocer sobre qué bases se posará el cuestionario.
• ¿Para qué? Detallar la finalidad de esta evaluación de competencias.
• ¿Cómo se evalúa? Especificar qué métodos o herramientas serán usados.
• ¿Quién o quiénes forman parte de la evaluación? Definir los participantes de la evaluación y sus roles específicos.
• ¿Cuándo? Informar a tus colaboradores en qué período o fases se concretará el cuestionario.
• ¿Dónde? Determinar en qué lugar de su área de trabajo se llevará a cabo dicha evaluación.

Como organización, puedes precisar el perfil que necesitas en cada puesto de trabajo de acuerdo al giro de tu negocio, tus intereses, tus valores, misión, etc. Es conveniente que las evaluaciones de competencias sean confiables y objetivas para poder obtener los resultados concretos que se buscan en cada empleado.

Una vez que tengas los resultados de los cuestionarios, tu próxima acción sería analizarlos como líder de tu equipo de trabajo. A continuación, debes proceder a retroalimentar a tus colaboradores de forma clara y directa. Esto incluye dar a conocer cuáles serán los siguientes pasos pero, sobre todo, recalcar los resultados positivos que trae consigo este proceso de evaluación de competencias tanto a nivel individual como a la organización como conjunto. Si eres honesto y claro desde el inicio, este proceso puede motivarlos a ser mejores y les reforzará el sentido de pertenencia dentro de tu empresa para sobresalir ante la competencia.

En resumen, como líder de un equipo de trabajo, siempre tendrás oportunidad de mejorar las habilidades y actitudes de tus empleados, evaluándolas y corrigiéndolas con un seguimiento a corto, mediano y largo plazo.

¿Sabes cómo determinar quiénes son los candidatos ideales para la contratación o para un ascenso laboral? Tendrás la capacidad de hacerlo si dominas la valoración de competencias con base a los criterios que analizaremos en este artículo.

Para tener el éxito deseado, aplica los siguientes criterios con detalle, sin subestimar algunos que podrían parecer muy obvios o innecesarios.

Los 10 aspectos para la implementación de un sistema de valoración empresarial

1. Insertar la evaluación dentro de la agenda empresarial. Muchas organizaciones tienen diversas actividades que omiten incluir en su calendario el estudio y análisis de las competencias laborales. Así que define la periodicidad en que realizarás las pruebas y respeta dichos tiempos.

2. Personalización de la evaluación. ¿Vas a descargar pruebas y sistemas de valoración que están disponibles en Internet? Además del desconocimiento sobre la pericia de quien redactó los test, estos documentos no son prácticos porque no están adaptados a tu empresa. Es mejor que contactes con expertos en cultura organizacional que adapten las pruebas a las necesidades de tu organización.

3. Definir el perfil de cada puesto a evaluar. No es conveniente que apliques la misma prueba en cada uno de los departamentos dentro de una empresa. Tienes que crear un listado de competencias con las que debe contar el individuo que labore en cada puesto. Así podrás tener un parámetro sobre lo que evaluarás en cada persona.

4. Establecer las herramientas y modalidades de evaluación. Las pruebas por escrito son muy útiles por dejar constancia de las respuestas de cada trabajador, pero no lo son todo. Necesitas complementar esta información con exámenes orales, pruebas de campo y toma de muestras, entre otros recursos.

5. Ponderación de competencias. ¿Qué competencias se necesitan principalmente en cada puesto? Aunque se combinen varias habilidades para cada actividad, siempre habrá algunas que cobren un papel preponderante. Necesitas asignar valor a cada sección de las pruebas, privilegiando determinadas competencias sobre otras conforme lo consideres necesario.

6. Comunicación con los supervisores directos y generales. Cuando no existe la debida comunicación entre los mandos de la empresa, pueden surgir conflictos que impidan la implementación de las actividades de evaluación. Si tú eres el jefe de recursos humanos, debes presentar el plan de valoración de habilidades ante los encargados de los departamentos a calificar. Esto facilitará la aplicación de las pruebas y contarás con la colaboración que necesitas.

7. Instrucciones claras y específicas. Los jefes de los departamentos a evaluar deben estar enterados de todos los programas de valoración, pero también deben estarlo los empleados. Lejos de sembrar el temor y el estrés de un examen, tienes que explicar los alcances de las pruebas y asegurarte de que comprendan con exactitud la dinámica bajo la cual serán evaluados. Un test resuelto conforme a las instrucciones concede resultados más confiables.

8. Estudio de contenidos de la prueba. Verifica que los test encuadren perfectamente con las habilidades a calificar.

9. Consideración del ambiente organizacional. Toda  prueba debe evaluarse integralmente, además de examinar las habilidades del trabajador también hay que considerar el clima laboral y las condiciones en las que este cumple sus deberes.

10. Seguimiento periódico. Las evaluaciones de las competencias jamás son definitivas. Tienes que programar estas pruebas periódicamente de tal manera que puedas percibir si hay mejora o necesitas plantear nuevas recomendaciones y medidas para corregir las deficiencias encontradas.

Es importante que apliques estos criterios para que obtengas información suficiente y completa con la que puedas tomar las decisiones más adecuadas en la contratación y en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Si tienes dudas sobre el desarrollo de un plan de evaluación de competencias, contacta con expertos en el tema.

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En el ámbito laboral, es de utilidad realizar una valoración de competencias para implementar diversos procesos relacionados con la administración de los recursos humanos. Por ejemplo, el reclutamiento y selección de personal o la evaluación del desempeño de los empleados.

Por tanto, para llevar a cabo una correcta gestión del capital humano, es necesario que conozcas algunos desafíos a los que puedes enfrentarte a la hora de efectuar una ponderación de competencias laborales. Te los contamos en esta entrada.

Principales desafíos en la evaluación de competencias laborales

Lo primero que debes valorar al realizar una estimación de competencias es su principal requisito: que la empresa haya implementado un sistema de gestión de recursos humanos basado en un modelo de competencias.

Para ello, como primer paso, es indispensable contar con un manual de competencias donde se describan con claridad cada una de ellas. La elección de las destrezas de dicho manual está íntimamente relacionada con la filosofía de la compañía.

Tipos de competencias laborales

Ten presente que existen distintos tipos de competencias, esto es importante porque no todas tendrán el mismo peso en el momento de ser evaluadas. Asimismo, las técnicas empleadas para su medición son distintas.

1. Competencias individuales

Son las características (físicas, cognitivas, psicológicas) con las que debe contar un sujeto para ser idóneo para asumir un cargo o puesto en el organigrama de una empresa. Las condiciones en las cuales se deba desempeñar dicho cargo determinan las características personales de su ocupante. Así, por ejemplo, los puestos de operadores de máquinas requerirán de destrezas motoras y de buen rendimiento cognitivo para ser productivos.

2. Competencias relacionales o de grupo

En general, son imprescindibles para poder trabajar en equipo y establecer una convivencia armónica. Ciertos cargos necesitan un mayor despliegue de estas. Es el caso de los puestos directivos, los cuales ejercen una gran actividad de liderazgo.

3. Competencias técnicas

Recuerda que todos los puestos precisan que sus ocupantes dominen una serie de técnicas específicas. Algunas más complejas que otras; aquí radica la diferencia. Por ejemplo, los secretarios ejecutivos necesitan saber manejar los principales paquetes de computadora, como los procesadores de textos, mientras que un contador o un ingeniero deberá hacer uso de software especializado de cómputo.

4. Competencias actitudinales

Estas difieren tanto en los puestos como en las compañías, pues cada una tiene una filosofía o manera de operar distinta. En este sentido, puedes comprobar como algunas empresas necesitan personas extravertidas, mientras que en otras este rasgo de la personalidad no parece ser tan importante.

5. Competencias intelectuales

Se refieren a la posesión de los conocimientos teóricos idóneos para desempeñarse en una función y llevar a cabo las actividades propias de esta. En este caso, existen puestos en los que sus ocupantes han de poseer una preparación académica específica (abogados, médicos, contables, etc.).

Criterios para la medición de las competencias

En cuanto a los criterios que se siguen a la hora de cuantificar las competencias, has de saber que estos dos son los más utilizados.

1. Niveles o grados de desempeño

La competencia es una variable que puede asumir distintos valores y cada puesto precisa de un grado de dominio determinado de cada una de las aptitudes necesarias para el cumplimiento de sus funciones. Tradicionalmente, los niveles de dominio son básico, intermedio y avanzado.

2. Indicadores de desempeño

Son enunciados que expresan de manera descriptiva el grado de dominio de una competencia que una persona refleja en su comportamiento. En base a ellos, se establece una ponderación de su desempeño.

La estimación de las competencias es un tema complejo, por eso te recomendamos que te apoyes en un especialista en recursos humanos.

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No es ningún secreto que las empresas necesitan tener trabajadores modelos para poder obtener una excelente productividad y una buena reputación dentro del mercado. Para lograr dichos objetivos, se necesitan herramientas capaces de evaluar la personalidad de los empleados, y para eso nada mejor que los test de valores, los cuales son capaces de describir las características generales del comportamiento e identidad de las personas.

¿Para qué sirve un examen de valores?

Hoy en día, los exámenes psicométricos son herramientas utilizadas en la mayoría de las compañías para seleccionar el recurso humano que va a formar parte de sus filas.

Sin embargo, en muchas ocasiones los departamentos de gerencia y dirección olvidan que los test también son pruebas vitales para conocer mejor a los empleados actuales, las cuales se deben de aplicar de manera regular para obtener los siguientes resultados:

1. Mediante ellas se mide y se comprende el comportamiento humano. Las personas son seres humanos complejos, con sus propias emociones, pensamientos, sentimientos, defectos y cualidades, lo que responde al hecho de que cada uno se comporta de una forma distinta.

La interacción humana en un ambiente profesional no es una tarea sencilla. No obstante, se puede facilitar la convivencia y el buen desempeño laboral si se conoce el perfil de las personas con las cuales se trabaja y la razón por la que estas se comportan como lo hacen.

2. Para medir los niveles de ansiedad y emociones, lo cual nos puede reportar las fortalezas y las áreas de oportunidad de las personas. Para nadie es un secreto que una persona con un nivel elevado de ansiedad o estrés no es realmente productiva y que tiende a cometer errores o a tener una mala actitud. El saber el nivel de estrés de los empleados permite a la empresa realizar acciones para tratar de disminuir dicho factor.

3. Para describir la personalidad de los individuos. Cada persona es un ser único que responde mejor ante ciertos estímulos, motivaciones y llamados de atención. Al conocer el perfil psicológico de cada trabajador, es más fácil saber qué es aquello que requiere para poder trabajar de la mejor manera posible.

4. Ayuda a conocer elementos inconscientes y conflictivos dentro de la personalidad del empleado, lo cual puede desencadenar problemas a mediano y largo plazo ante situaciones de conflicto. Saber esta información ayuda al personal de recursos humanos a prevenir problemas, malos entendidos o conflictos entre el personal o con los clientes.

Toda persona es propensa a sufrir problemas. Una evaluación psicológica permite averiguar cuáles pueden ser los desencadenantes que van a suscitar que la persona se sienta mal o que responda con una actitud negativa ante ciertos estímulos.

5. Ayuda a enfocar los esfuerzos de los trabajadores en responsabilidades o actividades concretas dependiendo de sus aptitudes. Todas las personas tienen diferentes talentos que deben de ser explorados para obtener óptimos resultados.

Es tarea del departamento de recursos humanos el reconocer, verificar y encaminar el perfil de cada trabajador para tareas distintas. De esta forma, cada empleado se sentirá mejor en su puesto de trabajo, pues estarán realizando labores que les agradan y disfrutan y sus índices de motivación incrementarán, lo que a su vez se traducirá en una mayor productividad para la empresa.

Es cierto que la personalidad humana es un asunto tan complejo que resulta imposible de describir con exactitud y sin margen de error, pero también es verdad que al regirse por unos parámetros concretos y por unas reglas internas, el examen de valor es un instrumento de gran valor para determinar las características generales de cada persona.

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¿Estás realizando un proceso de selección de personal? ¿Deseas obtener los mejores resultados y atraer a los mejores candidatos a tu empresa? Es oportuno que conozcas las pruebas comportamentales y la importancia de medir correctamente los resultados de estos test.

Además de evaluar los conocimientos del individuo, es importante conocer las competencias blandas, las cuales pueden examinarse mediante pruebas que miden el comportamiento. Analicemos en qué consisten estos procedimientos y cómo puedes sacar el máximo provecho al aplicarlos dentro de tu organización

¿Por qué son importantes las pruebas de comportamiento?

Estos procedimientos ayudan a examinar las habilidades y aptitudes que el candidato posee en diversos aspectos y circunstancias que pueden presentarse durante la prestación de servicios. Para estas pruebas no es necesario que el trabajador estudie o se prepare, ya que se analizarán las aptitudes que ya posee, aquellas que ya ha adquirido con el paso de los años y por la experiencia en empleos anteriores.

La honestidad cobra un papel importante en estas pruebas, ya que si el candidato responde con mentiras o con exageraciones en sus habilidades, se tendrá un diagnóstico impreciso sobre su personalidad. Es aquí donde tenemos que prestar atención al aspecto que veremos a continuación.

¿Cómo evaluar correctamente las habilidades blandas del personal?

1. Clasificación de habilidades blandas. El primer paso a considerar es que tenemos que identificar las aptitudes que deseamos conocer y evaluar. Podemos crear un listado como el siguiente:

• Aprendizaje continuo.
• Trabajo en equipo.
• Creatividad.
• Innovación.
• Capacidad para resolver conflictos.
• Honestidad.
• Compromiso hacia la organización.

2. Creación del sistema de puntuación. Los cuestionarios verbales y por escrito que se apliquen deben abarcar estos campos y asignar una calificación ponderada. De esta manera, podrás descubrir en qué aspectos es fuerte el candidato y cuáles son los puntos a mejorar.

A fin de evitar inconformidades, es conveniente que te asegures de que el candidato a evaluar conoce los conceptos y el criterio para asignar una calificación. Debes cuidar que tu sistema de puntuación no sea considerado violatorio del derecho humano a laborar sin discriminación. Existen normas oficiales mexicanas destinadas a este campo que debes analizar para evitar sanciones.

3. Personalización de los exámenes. Utilizar las mismas pruebas para todos los candidatos que participen en puestos diferentes es contraproducente, ya que no en toda función se necesitan las mismas cualidades y perfil. En tu departamento de ventas requieres a individuos que no siempre serán de las mismas características que un responsable de finanzas o de logística. Necesitas conocer las características que debe cumplir quien figure en cada puesto y personalizar las pruebas.

4. Fijar una puntuación mínima. Es oportuno señalar una calificación mínima aceptada; de esta manera, podrás clasificar a los candidatos que cumplen a grado razonable el perfil que deseas. Una vez que reduces la cantidad de evaluados aceptados en función de la calificación, podrás disponer de más tiempo para aplicar pruebas más complejas que requieren mayor tiempo y especialización.

En las pruebas tienes que ser específico y plantear situaciones que ocurren en la realidad dentro del puesto que quieres cubrir. Así podrás contar con una vista previa del desempeño futuro de la persona en caso de ser aceptada.

5. Contar con un equipo calificador especializado. Si tu empresa presenta diversas áreas que requieren de la contratación, acude con expertos en pruebas de comportamiento.

Deseamos que tengas éxito en tu proceso de reclutamiento y selección. Aplica adecuadamente las pruebas para evaluar habilidades blandas y crea equipos fuertes de trabajo. En caso de necesitar ayuda especializada en áreas específicas de tu empresa, no dudes en buscarla.

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Los tiempos han cambiado y eso no es un secreto para nadie. La pandemia de la COVID – 19 ha transformado la manera en la que los seres humanos nos comportábamos y, por ende, también ha cambiado necesariamente la manera en la que funcionan las empresas en todos los niveles, desde dirección hasta la evaluación de personal para lograr un buen ambiente laboral.

¿Cómo lograr hacer una correcta evaluación del personal?

Muchas empresas han decidido optar por enviar a sus trabajadores a sus hogares y permitir, siempre y cuando esto sea posible, que estos trabajen desde casa. Las labores de oficina, como enviar y recibir documentos, redactar informes, crear presentaciones y monitorear los movimientos del mercado, entre muchas otras, se pueden realizar por medio de una buena conexión a Internet y una computadora. Pero, ¿cómo medir la calidad de estos trabajos?

• Existen multitud de sitios en línea, tanto gratuitos como de paga, que cuentan con una diversidad de exámenes psicométricos que ayudan a medir el nivel de liderazgo, compromiso, honestidad, trabajo en equipo, responsabilidad, autogestión, motivación, inteligencia social, autonomía, arbitraje, etc. Todos estos indicadores de competencias laborales no son solo útiles para reclutar talento, sino también para corroborar que todos los trabajadores realicen sus funciones de la mejor manera posible.

• En un mundo tecnológico, las entrevistas por medio de plataformas digitales son cada vez más comunes. A través de estos instrumentos podemos conversar con los trabajadores, corroborar su estado de ánimo, su avance en sus responsabilidades y su plan de trabajo a corto y largo plazo.

• Aunque hoy en día puede parecer un poco arcaico, el uso del correo electrónico continúa siendo un gran aliado. Por medio de él nos podemos comunicar en directo con el personal, enviar enlaces, presentaciones y documentos, tanto aquellos que están directamente relacionados con el trabajo, como material extra para incrementar la motivación. Siempre es buena idea enviar noticias, informes o reportajes oportunos e interesantes. Podemos ver el grado de compromiso y responsabilidad de las personas por su horario de envío y el tiempo que demoran en otorgar una respuesta.

• Se puede hacer uso de plataformas para fortalecer el trabajo en equipo. Podemos ver quién interactúa más, quién está más comprometido, quién está al pendiente de las fechas de entrega, quién está entregando su trabajo a tiempo… Por medio de todos estos parámetros, podemos darnos una idea cualitativa del grado en el cuál cada trabajador está involucrado en su trabajo.

• Existen una serie de plataformas que brindan formularios donde, a partir de preguntas concretas, basadas en objetivos específicos, se puede pedir a cada empleado que haga una auto evaluación de su trabajo, así como del trabajo de sus compañeros y de la empresa en general. Si la empresa tiene clientes, es vital involucrar la opinión de ellos en la evaluación de los trabajadores.

• Hoy en día está surgiendo software factorial, que es un gran aliado de los recursos humanos para conocer la formación, aptitud y actitud de los trabajadores para evitar la rotación y la baja productividad.

• Ninguna de las herramientas anteriores funciona como entes separados e independientes entre sí, sino como un todo que nos puede otorgar información cuantitativa y cualitativa para lograr una evaluación integral del personal. De esta forma, sabremos cuáles son sus fortalezas y cuáles son sus áreas de oportunidad.

En medio de una pandemia mundial inesperada, lo mejor que pueden hacer las compañías es buscar la forma de fortalecer su ambiente laboral, pues así lograrán mejorar la productividad, establecer políticas más claras y justas de compensación, y saber a cuáles elementos promover a un mejor puesto.

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Uno de los pilares más importantes de una empresa o negocio es el trabajador, ya que él es el que convive de cerca con el cliente e interactúa con el mismo, además de que el trabajador también es el que lleva a cabo las actividades administrativas y funcionales del negocio. Por lo tanto, es importante conocer bien al empleado, y esto lo podemos lograr por medio de un test de valores.

¿Qué es una prueba de valores?

Es un instrumento con el cual se puede medir o identificar cuáles son las aptitudes o capacidades de aquella persona que realiza la prueba, basándose en las actitudes morales de la misma.

¿Cómo es el contenido de esta prueba?

Existen muchas variantes de estas pruebas, y cada una tiene una duración y contenido diferentes pero, en general, se evalúan una serie de valores que aquí se mencionan:

• Valores intelectuales: Se refieren a la habilidad del ser humano de razonar, comprender o pensar.
• Valores corporales: Están relacionados con el cuerpo. Ejemplos: el alimento, la salud o el descanso.
• Valores económicos: Se relaciona con los bienes materiales, como el dinero.
• Valores estéticos: Se relacionan con la belleza de las cosas, ya sea de las personas, de la naturaleza o del arte. Esto es la música, la pintura o la escultura.
• Valores individuales: Son aquellos que tienen que ver con el conocimiento de uno mismo, véase la conciencia, la autonomía o la personalidad.
• Valores afectivos: Son aquellos que tienen que ver con el agrado, como el amor o la pasión.
• Valores morales: Se refieren a aquellos valores que tienen que ver con la brecha entre el bien y el mal. Es decir la bondad, la pureza o la verdad.
• Valores sociales: Tienen que ver con la relación de una persona con las demás: la comunidad, la familia o la multiculturalidad.
• Valores religiosos: Son los valores relacionados a las creencias sobre algún ser divino, como Dios, la oración o el evangelio.

En esta prueba vienen preguntas relacionadas a cada uno de estos valores, con sus respectivas opciones. Un ejemplo sería:

¿Cuál de estos dos libros escogería?

Opción A: Historia de la religión.

Opción B: Historia del desarrollo industrial.

Entonces, si la persona elige la primera opción, le está dando mayor peso e importancia a los valores religiosos. En cambio, si la persona elige la segunda opción, le da más importancia a los valores económicos.

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¿Cómo se interpreta la información recabada?

Al final de esta prueba, se muestran los puntos finales obtenidos respecto a cada valor evaluado. A continuación, se explicará cómo interpretar los resultados por medio de un ejemplo:

Imaginemos que la persona que realizó la prueba obtuvo los siguientes resultados en cada valor:

• Valores intelectuales: 40 puntos.
• Valores corporales: 35 puntos.
• Valores económicos: 39 puntos.
• Valores estéticos: 27 puntos.
• Valores individuales: 28 puntos.
• Valores afectivos: 42 puntos.
• Valores morales: 45 puntos.
• Valores sociales: 25 puntos.
• Valores religiosos: 48 puntos.

Como podemos observar, la mayor puntuación la obtuvo en los valores religiosos y la menor en valores sociales. Entonces, se podría decir que la persona es muy creyente, por el puntaje que obtuvo en valores religiosos, y también se podría decir que es introvertida, por el bajo puntaje que obtuvo en valores sociales.

Con los datos que se recaben en la prueba, se puede deducir la personalidad de aquel que realizó el test, con lo que cada empresa tendrá las herramientas necesarias para decidir si contratar o no a dicha persona, dependiendo de las necesidades tanto de la empresa como del trabajador que está siendo contratado.

Si llegaste hasta este post es porque tu empresa o negocio está creciendo y necesitas conocer una forma efectiva de aumentar la competitividad y productividad de tus colaboradores. Sin embargo, puedes llegar a tener ciertas dudas sobre la repercusión que esta evaluación de personal puede causar en tu empresa. Te contamos más más sobre esta tan moderna y vanguardista práctica.

¿Por qué es importante la evaluación del personal en una empresa?

Esta práctica es empleada actualmente por todas las organizaciones de éxito modernas, lo cual quiere decir que tu empresa no debería de quedarse atrás. Algunas de las ventajas de llevar a cabo una prueba de desempeño laboral es el aumento en la productividad de tus colaboradores y una mejora en el ambiente laboral.

Es importante que en algún momento realices una evaluación de desempeño a tus empleados para conocer si existe en ellos algún factor externo que afecte su productividad (familia, salud, etc.) o tal vez identificar si algún empleado está más capacitado para laborar en otro sector. Esto también se puede traducir en una implementación de políticas de ascenso o incentivos laborales para mejorar la competitividad entre empleados.

¿Cómo evaluar efectivamente a tus empleados y colaboradores?

Si ya estás convencido de que tienes que hacer una evaluación al personal, ¿cómo los evaluarás correctamente?

Una de las primeras recomendaciones es tener un objetivo claro a la hora de elaborar tu evaluación: qué aspectos se van a evaluar, cuál es periodo de tiempo en que se va realizar, quién la va a realizar (si no se conoce tanto sobre el tema también es recomendable contratar una empresa externa) y a qué tipo de empleados se les va aplicar (en empresas grandes el número de empleados es muy elevado, por lo que se recomienda empezar por un sector pequeño).

Evaluación de personal, Existen varios procedimientos mediante los que puedes llevar a cabo una, por ejemplo:

Autoevaluación

Con este procedimiento el empleado o evaluado tendrá que realizar un informe acerca de los aspectos detallados por la empresa. La ventaja será que el empleado podrá ser más objetivo y realista dentro de lo posible.

Evaluación 90° o realizada por superiores

El gerente o superior a cargo nos informará sobre los aspectos detallados de empleados. Sin embargo, como solo es una persona, la evaluación podría verse sesgada por motivos personales.

Evaluación 180° o entre iguales

Se resume simplemente como la evaluación entre compañeros, lo cual diversifica las respuestas a los aspectos seleccionados.

Evaluación 270° o por subordinados

Se basa en cuestionar a los empleados sobre el desempeño del superior para analizar su productividad. El problema es que muchos empleados temen por ser despedidos después de dar su opinión. La solución más fiable es dar una opinión anónima (puede ser a través de una web de opiniones anónimas) para no arriesgar la integridad del empleado.

Evaluación 360°

Si ya evaluamos a los empleados y a sus superiores, ¿quién nos queda? Claro, el cliente. Al fin y al cabo, el objetivo de la mayoría de los negocios es satisfacer a un cliente, por lo que para nosotros es vital tomar en cuenta su opinión. En esto se basa la evaluación 360°, en cuestionar al cliente para saber si se han cubierto las necesidades que él buscaba satisfacer.

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Sea cual sea el método u objetivo que elijas, realizar una evaluación de desempeño laboral es vital para cualquier empresa o negocio. No solo se lleva a cabo por aumentar la productividad, sino por obtener una mejor relación con tus colaboradores y por entregar un mejor servicio o producto a tu cliente. Al final, ¿quién no trabaja mejor contento?

Tu empresa requiere a los mejores individuos que puedan aportar habilidades, conocimientos y experiencias necesarias para el bienestar colectivo. Para lograr este objetivo, necesitas aplicar la valoración de competencias desde el reclutamiento y selección de tu personal.

A continuación, te invitamos a conocer mejor cómo se pueden evaluar las competencias y los beneficios que obtendrás en tus colaboradores cuando lo implementes. Esto solo será una valiosa introducción, por lo que te invitamos a contactar a expertos en recursos humanos que pueden apoyarte a definir tu plan de examen de competencias.

¿Qué implica la valuación de competencias?

Las competencias son todas aquellas habilidades, destrezas, actitudes y comportamientos individuales que una persona tiene y que la pueden convertir en el empleado ideal para un puesto o vacante.

Mientras que las habilidades solo pueden ayudarte a entender que un empleado sí puede realizar un trabajo en condiciones normales, las competencias te muestran que en cualquier circunstancia puede hacer el mismo trabajo y se puede adaptar a otras actividades.

En la evaluación de competencias se utilizan test, los cuales son redactados siguiendo unas clasificaciones conocidas como rúbricas. Cada una de ellas considera diversas áreas del conocimiento y de la personalidad del individuo a evaluar. A través de cuestionarios redactados por especialistas podrás conocer varios aspectos:

• Creatividad al resolver problemas y optimizar resultados.
• Habilidades de expresión oral y escrita.
• Capacidad para trabajar en equipo. Esto incluye colaborar con altos mandos y con los niveles inferiores.
• Serenidad para tomar decisiones y laborar bajo presión.
• Adaptabilidad a los cambios.
• Experiencia en la resolución de conflictos.

Cada uno de los rubros evaluados cuenta con una calificación ponderada, la cual servirá para medir los resultados y apoyar en la elección del reclutador. Se pueden asignar niveles de dominio en combinación de otras habilidades, lo cual permitirá obtener conclusiones integrales sobre el desempeño.

No es aconsejable aplicar las mismas técnicas de evaluación en todas las empresas. Debes contactar a especialistas que te ayuden a personalizar las pruebas y obtener los mejores resultados.

Las pruebas más usuales son, además de los cuestionarios, las siguientes:

• Listas de cotejo.
• Entrevistas personales.
• Planteamiento de problemas.
• Juego de roles.
• Bitácora.
• Estudios de casos

Estas pruebas implican técnicas documentales o de campo; ambas pueden complementarse para generar evaluaciones más precisas.

Durante la aplicación de la evaluación se debe recopilar las evidencias para crear un portafolio. Esta herramienta te permitirá auditar en un futuro la calidad de tu reclutamiento y podrás aprender lecciones para mejorar.

¿Qué beneficios obtendrás al evaluar las competencias de tu equipo?

• Evitarás la inserción de personal nocivo. El talento no siempre va acompañado de una actitud adecuada. Algunos trabajadores te causarán más problemas y no te darán las soluciones que esperas. Muchos de estos empleados están esperanzados a que sus habilidades excepcionales impedirán que se les despida. Puedes seleccionar al personal con mejores habilidades y con la actitud necesaria para que tu empresa crezca.

• Tu equipo será capaz de adaptarse a los cambios. ¿Has notado que algunas empresas han tenido trabajadores que se quejan constantemente por tener que trabajar desde casa? Muchos individuos no demostraron tener las competencias suficientes para adaptarse a las nuevas circunstancias causadas por la pandemia. Ante el cierre forzado de negocios debido a los decretos gubernamentales hoy es más importante que nunca elegir bien a nuestros empleados, personas adaptables ante la adversidad.

Sabemos que tienes una gran capacidad de liderazgo y esperamos que apoyes a tu equipo de trabajo para crear más líderes. Selecciona muy bien a tu personal y da mayor prioridad a las competencias y no al talento que no va acompañado de actitud.

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