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5 factores importantes sobre la implementación de test de ética laboral

Los tiempos, sin duda, han cambiado. La modernidad ha traído consigo una evolución en todos los aspectos de la vida humana: la educación, la familia, la economía y, cómo no, el trabajo. Las relaciones laborales han cambiado también, por supuesto. Hoy en día los empleados son un eje fundamental en las organizaciones, por lo que se busca construir un ambiente laboral íntegro, sano y en el que puedan desarrollarse como individuos y profesionales.

 

La importancia de los test de ética

La mejor manera de crear ambientes laborales sanos y productivos es a partir de evaluaciones juiciosas en las que se midan el desempeño de los empleados, la productividad y las relaciones internas. Estas evaluaciones fortalecen a los tres actores involucrados: los empleados, los jefes y los clientes. Lee las siguientes razones para entender la importancia de incluir y participar de un test de ética laboral dentro de tu trabajo.

 

1. La razón ética

Estamos en el siglo XXI y debes actuar en cuanto tal. Sí, así parezca una obviedad, no lo es tanto. Una de las grandes ganancias en el terreno de las relaciones laborales es que están migrando de la clásica amo-esclavo a la renovada colega-colega, entendiéndose cada cual como igual. Justamente un test de permitiría entender la percepción que tienen los empleados sobre su propio empleo, sobre su asignación salarial, sobre sus responsabilidades y sobre su entorno. Esta información es valiosa porque te ayudará a actuar en consecuencia y crear ambientes sanos para todos. Un test es lo que merecen los empleados y es lo que mereces tú.

 

2. La razón por rendimiento

Un test para evaluar el entorno laboral es una excelente alternativa para conocer cómo actuarían las personas en determinados casos. Consideramos importante que una organización, compañía o empresa, cualquiera que sea, tome en serio su compromiso con los empleados, pues esto finalmente repercute en la percepción de estos sobre el sitio donde trabajan. Hacerlos sentir cómodos aumentará la productividad, la credibilidad y el compromiso hacia su trabajo. Es un hecho que estos test resultan muy efectivos a la hora de medir el compromiso de los empleados para saber cómo encaminar sus intereses y sus habilidades.

 

3. La razón por convivencia

El entendimiento entre las personas es un fin que se persigue con los resultados del test, ya que este permite crear espacios de confianza, apoyo y comprensión, lo que unifica al equipo y sirve para crear mayor identidad empresarial y compromiso. La comunicación es muy importante, y una mejor convivencia en el ámbito laboral puede conseguirse a través de un test.

 

4. La razón exterior

Hemos hablado del jefe y de los empleados, pero existe un tercer actor muy importante en el ámbito laboral y es el cliente. Es muy importante desarrollar este test incluso con los clientes porque su percepción es determinante. Esta información que ofrece el cliente es vital para saber qué estás haciendo bien y qué debes corregir. El cómo te perciben desde el outside marcará la diferencia, pues mejorará las acciones que realices y las relaciones que lleves con el cliente.

 

5. La razón por misión

La misión de tu empresa es la directriz de tus acciones, y una buena evaluación te ayudará a fortalecer esa directriz. Tener la mayor información ayuda a determinar tus perspectivas a futuro.

No olvides que estas cinco razones son en favor de productividad y confianza dentro de tu equipo. Ten en cuenta que hay empresas que lo hacen y de manera muy profesional, pues tienen la tecnología y la metodología adecuadas para brindarte una lectura clara sobre lo que necesitas.

 

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Procedimientos concisos para prevenir la corrupción dentro de las empresas

La corrupción en las empresas es un problema frecuente y grave. Puede causar pérdidas de dinero, dañar la imagen de la empresa, afectar la productividad y, en casos extremos, puede incluso hacer que el Gobierno cierre la empresa.

Sabiendo eso, te preguntarás cómo prevenir la corrupción en las empresas. A continuación, te presentamos algunas acciones que te pueden ayudar a la prevención de este mal:

 

1.- Selección adecuada de personal

El problema con los empleados es que son necesariamente gente adulta, por lo que, si sus valores no son fuertes, será muy difícil reformarlos. Así que, si quieres prevenir cualquier acto poco ético de tus empleados, lo mejor es asegurarte de contratar gente honrada a través de la investigación de antecedentes, la solicitud de constancias y la realización de test psicométricos.

 

2.- Un código de ética

Puede parecer redundante, pero en la práctica identificar de manera precisa qué es lo que no quieres que hagan tus empleados puede evitar de manera efectiva la corrupción.

 

3.- Educación

Aunque hayas contratado personas honradas e inteligentes, cada quien tiene sus propios valores o sus propias ideas. Por este motivo, la instrucción puede ayudar a cerrar esas brechas entre lo que esperas de tus empleados y lo que ellos consideran correcto.

Por poner un ejemplo, la mayor parte de las personas no considera incorrecto aceptar obsequios o dádivas por parte de clientes y proveedores ni meter a trabajar a sus familiares dentro de la empresa aunque estos no tengan la capacidad requerida.

A través de capacitación continua, puedes asegurar transmitir los valores de la empresa a tus empleados, y así evitar que personas honradas realicen actos contrarios a la ética de la empresa.

 

4.- Implementar un sistema disciplinario

Una de las principales razones para no erradicar la corrupción es la impunidad. Las personas que cometen actos deshonestos sienten que pueden salirse con la suya y por eso que los realizan una vez; además, al no ser sancionados, vuelven a hacerlo.

El sistema disciplinario no necesariamente debe ser a través de sanciones graves, sino que puede ir desde amonestaciones escritas hasta el despido, según la severidad de la falta. Al no permitir que estas acciones perniciosas pasen desapercibidas, sin importar si son de una severidad leve, se hace saber a los empleados que son vigilados y que, de ser necesario, serán castigados.

 

5.- Un sistema de denuncia

Nadie sabe mejor que los empleados lo que hacen sus compañeros. Sin embargo, por miedo a sus superiores o a sus colaterales no se atreven a hacer saber a la empresa de los actos deshonestos de sus compañeros o sus jefes. Por eso, un canal de comunicación que permita hacer denuncias anónimas puede ser de gran utilidad para detectar y sancionar actos de corrupción.

 

6.- Auditorías externas

La revisión constante en las actividades de la empresa es el mejor método para detectar actos de corrupción, y a la vez para prevenirlos, pues no deja lugar a las personas encargadas de la administración para realizar actos perniciosos. Sin embargo, si estas revisiones son hechas por personal externo, estos actuarán de manera imparcial sin temor de perjudicar a colaterales o a superiores.

 

7. La automatización de los procesos

Emplear nuevas tecnologías para ciertas tareas permite la creación de registros que pueden ser consultados y así, en caso de que se hallen anomalías, estas puedan ser revisadas y sancionadas. Algunos ejemplos son la asistencia o el ingreso de dinero.

Claro que al final lo más importante es que la empresa tenga una moralidad propia, ya que si la corrupción es algo estructural, se verá reflejada en los trabajadores.

También te va a interesar: Ética organizacional: ¿Cómo evitar la corrupción en las empresas?

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10 características esenciales sobre las encuestas de clima laboral

¿Sabes de alguna empresa que ofrece buen ambiente laboral y es todo lo contrario? ¡Esperamos no sea la tuya o en la que trabajas! Por eso, te contaremos todo sobre la encuesta de clima laboral para que averigües estado real de la empresa y participes en su mejoramiento.

 

Características de las encuestas de clima laboral

1. Tener claro el objetivo de su aplicación

Como directivos de una organización o responsables inmediatos de la medición del clima laboral, debemos establecer el propósito de dicha acción, es decir, responder a la pregunta de “¿para qué lo hacemos?”. De ello dependerá que podamos hacer una planeación estratégica de la gestión de los recursos humanos.

Generalmente, se busca detectar posibles conflictos humanos que estén interviniendo en el desempeño laboral del personal para poder tomar decisiones fundamentadas que permitan el desarrollo de la organización y el cumplimiento de sus metas.

2. Que midan lo que deben medir

Definir los aspectos a evaluar es esencial para la validez de una encuesta y, por ende, para la utilidad de la información obtenida. Los temas más usuales que se investigan sobre el clima laboral dentro una empresa son: carga de trabajo, relaciones interpersonales, remuneraciones, trabajo en equipo, liderazgo, comprensión de la misión y visión de la empresa, condiciones físicas de trabajo, etc.

3. Adecuación de su diseño

Para ello debemos contar con un grupo de expertos que se encarguen de su elaboración para que su forma y contenido sean correctos.

Deberás adaptar las preguntas según las necesidades de la empresa y las características de los encuestados. Asimismo, es preferible que el número de preguntas no sea extenso (un rango de 20 a 25) para que no se pierde el interés por responder.

Te sugerimos realizar una prueba piloto, es decir, que se aplique a un grupo pequeño antes de hacerlo con todo el personal.

4. Crea un ambiente propicio para su aplicación

Antes que nada, te recomendamos solicitar el apoyo y compromiso de todos y cada uno de los implicados. Para ello, es necesario llevar a cabo una capacitación previa donde se les informe sobre la metodología a seguir, las implicaciones del proceso y, sobre todo, generar confianza, dejando claro que la información obtenida será utilizada para el beneficio de todos.

5. El anonimato es su contestación

Asegurar el anonimato es clave para estimular la sinceridad en las respuestas de los participantes y eliminar el sesgo en los resultados. De esta manera, se eleva la confiabilidad de las encuestas. Dichos instrumentos pueden ser contestados por medios electrónicos, lo cual fomenta el anonimato.

6. Sensibilidad de los datos obtenidos

El momento de aplicación de la encuesta influye positiva o negativamente en los resultados de la misma. Te aconsejamos evitar los períodos de mayor actividad de la empresa, antes o después de vacaciones, luego de despidos y recortes o aumentos de salario.

7. Posibilidad de la manipulación de los resultados

La opinión de los colaboradores puede verse manipulada, por eso es importante evitar la coacción de supervisores u otras personas interesadas mediante cualquier tipo de recompensas o castigos.

8. Presentación de los resultados

Debes informar de los resultados no solo a los directivos, sino también a todos los participantes, esto garantiza la transparencia del proceso. Hazlo, también, en tiempo y forma.

9. Frecuencia de aplicación

Lo mejor es hacerla siempre en las mismas fechas, de manera anual o semestral, a fin de tener datos significativos.

10. Establece un plan de mejora

Medir el clima laboral no servirá de nada si no se toman cartas en el asunto; haz las modificaciones necesarias.

Ahora, manos a la obra, diseña e implementa tu propia encuesta; conoce la opinión de tus colaboradores.

 

También te va a interesar: Conoce los 6 puntos pilares para medir las encuestas de clima laboral 

 

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Averigua cómo la denuncia anónima te ayudará con abuso a tus derechos

El trabajador es la pieza clave dentro de una empresa o negocio, ya que es el que se encarga de llevar a cabo las actividades de administración y de contacto directo con el cliente. Sin embargo, a veces se cometen injusticias por parte del empleador hacia el empleado, y hay que saber en qué casos es necesario realizar una denuncia anónima.

 

¿En qué casos puedo realizar una denuncia?

Es necesario realizar la denuncia para hacer valer tus derechos como trabajador. Los casos en los que puedes llevar a cabo el proceso de denuncia son:

  • Denuncia por incumplimiento de las obligaciones laborales: El empleador o patrón tiene una serie de obligaciones hacia el trabajador que debe respetar. Los casos de incumplimiento de las obligaciones laborales son la falta de pago de los beneficios sociales (vacaciones o gratificaciones), las remuneraciones no pagadas, las comisiones y bonificaciones no concedidas, las utilidades y las horas extra no pagadas, entre otros.
  • Denuncia por no entregar documentos laborales, entre los que se encuentra el certificado de trabajo y las boletas de pago.
  • Denuncia por incumplimiento en las obligaciones de la seguridad social y del sistema previsional, como los aportes no realizados del ISSSTE, así como también el incumplimiento de pago del seguro social.
  • Denuncia por despido arbitrario o injustificado: Es cuando el empleador toma la decisión por su cuenta de despedir al trabajador sin exponer las razones por las que incurre en esta práctica. El plazo para poder demandar por despido injustificado es de 30 días después de que se llevó a cabo el despido. Si no existe ningún documento en el que se avale que el trabajador fue despedido, es cuando se incurre en un despido arbitrario o injustificado.
  • Denuncia por accidente de trabajo: Se debe dejar constancia del accidente de trabajo, así como señalar los hechos y acontecimientos del accidente y declarar testigos.

 

También te va a interesar: Pasos para realizar una denuncia anónima.

 

¿Qué debe tener una denuncia por incumplimiento de obligaciones laborales?

  • Debes citar la identificación del trabajador, así como también la identificación del empleador.
  • Señalar de manera clara los incumplimientos en los que se incurrió.
  • Expresar los periodos de los incumplimientos del pago.
  • Fecha de ingreso al trabajo.
  • Remuneración que percibió el trabajador.
  • Cargo en el que se desempeñó el trabajador.
  • Horario de trabajo establecido durante el periodo laboral del trabajador.
  • Firma del trabajador.

 

¿Qué debe tener una denuncia por despido injustificado?

  • Datos del trabajador.
  • Lugar en donde se realizó el despido.
  • Fecha exacta en la que se incurrió en el despido.
  • Nombre de la persona que despide al trabajador.
  • Recalcar los hechos y acontecimientos ocurridos.

 

Recomendaciones y consejos para el trabajador

  • Lleva un registro de los periodos que constituyan la deuda reclamada, ya que los periodos adeudados deben ser indicados a la hora de proceder con la denuncia por incumplimiento de pago.
  • Para realizar la denuncia de manera reservada, es decir, anónima, deberás indicar en el documento de la denuncia que la presente inspección se determine con reserva de identidad.
  • Te recomendamos que, después de realizar una denuncia por despido injustificado, realices inmediatamente tu demanda para reclamar una indemnización o una reposición.
  • En caso de una demanda por accidente de trabajo, debes citar si como trabajador recibiste los servicios de la atención médica pertinente a la hora de que ocurrió el accidente. También debes señalar si te fueron otorgadas las medidas de seguridad en el trabajo.

No olvides que, como trabajador, cuentas con obligaciones, pero también con derechos, los que puedes hacer valer por medio de la ley y de las denuncias. Es importante que conozcas los casos en los que puedes denunciar.

 

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Entérate sobre cómo mantener un clima laboral sano con distancia social

Mantener un buen clima laboral siempre ha sido un reto para las empresas, pero ahora quizá piensas que se convertirá en toda una odisea durante el distanciamiento social derivado de la pandemia por el coronavirus. ¡No te preocupes! A continuación, te ofrecemos algunos tips que puedes implementar en estos tiempos.

 

1. Cuida la comunicación interna

Si pensaste que el “radio pasillo” había llegado a su fin con el distanciamiento social, lamentablemente no es así. Evita que el rumor se apodere de tu empresa y mejor abre canales de comunicación nuevos, adaptados a las necesidades que ameriten las circunstancias; y da un mayor seguimiento a los que ya tenías establecidos antes de la contingencia.

Sin duda, las medidas de sana distancia pueden generar distorsiones en la comunicación; sin embargo, el distanciamiento solo es físico, mas no social en el sentido estricto de la palabra, por lo que esto no impide que las personas se sigan comunicando a través de vías remotas como son las redes sociales, videoconferencias o las llamadas telefónicas.

Te recomendamos que aproveches dichos medios de comunicación para establecer contacto directo con tus colaboradores y, así, puedas hacerles llegar avisos, instrucciones, retroalimentación, etc. Asimismo, ellos también puedan externar sus dudas, comentarios o sugerencias y tener la certeza de que serán escuchados por la empresa.

 

2. Administra la carga laboral

El confinamiento en el hogar, con el fin de evitar contagios masivos, ha hecho necesario y obligatorio el trabajo remoto. Esta forma de trabajar implica nuevos retos, entre ellos, quizá el más importante sea el de lograr una alta productividad sin supervisión directa.

No obstante, un buen líder debe ser capaz de orientar el trabajo de su equipo hacia la consecución de los objetivos pese a las circunstancias (en este caso, el distanciamiento físico) y una buena forma de empezar a hacerlo es gestionando adecuadamente la carga laboral de cada uno de tus colaboradores.

Establece plazos considerables de entrega, distribuye de manera equitativa el trabajo entre todos los integrantes del equipo y no te comprometas con los clientes si no crees posible cumplir con sus requerimientos en tiempo y forma. El uso de un cronograma de trabajo te ayudará a programar las actividades de tu equipo y a definirlas claramente. Así, evitarás malentendidos y contratiempos.

 

3. No descuides la remuneración de tus colaboradores

Sí, lo sabemos, la pandemia por la Covid-19 traerá consigo, inevitablemente, una crisis económica en todo el mundo y las finanzas de tu empresa se verán afectadas, pero, si los ingresos de tus colaboradores comienzan a verse minados, seguramente su motivación disminuirá y la productividad de tu negocio también.

Por eso, trata que su remuneración no se vea afectada. Si no te es posible, establece un plan de estímulos y compensaciones lo suficientemente robusto para mitigar los efectos en el salario.

 

4. Sigue capacitando a tu equipo de trabajo

El trabajo a distancia requiere de habilidades laborales específicas como, por ejemplo, el manejo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) o la autogestión del tiempo y, si los miembros de tu equipo no las tienen, deberás ayudarles a desarrollarlas o mejorarlas, según sea el caso.

Para eso, crea planes de capacitación y desarrollo de personal; llévalos a la práctica y asegúrate de evaluar su impacto al término de los mismos.

Además, siempre será bien visto por nuestros colaboradores el que, como empresa, nos preocupemos por su desarrollo profesional, lo cual influirá, por tanto, en el clima de trabajo dentro de la organización.

En conclusión, es posible y necesario generar un buen clima organizacional en épocas de distanciamiento social.

 

También te va a interesar: 5 acciones que deben tomar los líderes para mantener un clima laboral idóneo.

 

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¿Cómo manejar la ética y cumplimiento laboral en tiempos de Coronavirus?

Amigo empresario, ¿sabías que para alcanzar los objetivos de tu organización debes fomentar la cultura de cumplimiento y las normas de ética entre tus colaboradores? El éxito de tu empresa está ligado al binomio ética y cumplimiento, aplicado en todos los niveles jerárquicos.

El coronavirus ha representado una amenaza para muchos negocios, algunos han llegado a la quiebra. Este panorama puede sembrarte la duda: “¿Podré fomentar el cumplimiento en mi empresa?”.

Hoy te vamos a explicar que sí es posible. Además, te daremos algunas recomendaciones para laborar con seguridad mientras todos los colaboradores aportan su trabajo con ética.

No olvides combinar estos consejos con las medidas sanitarias para proteger tu salud y la de todos. Tienes que adaptar las recomendaciones conforme a las particularidades de tu negocio.

 

¿Qué puedes hacer para fomentar la ética y el cumplimiento en tu empresa?

– Uso de tecnología. Este período de contingencia sanitaria ha frenado radicalmente las actividades del mundo. Ahora ha sido necesario recurrir a las tecnologías de la videoconferencia y el teletrabajo. Si en tu organización existe la posibilidad de incorporar estas modalidades de trabajo, no dudes en implementarlas. Algunas juntas con clientes y proveedores puedes realizarlas vía remota sin tener que exponer a tus colaboradores.

Si tus trabajadores tienen la percepción de que expones su vida y su salud con tal de cumplir tus objetivos, corres riesgo de que se contagien o que incurran en prácticas deshonestas con tal de evadir su responsabilidad. Aprovecha la tecnología para lograr tus metas y cuidar a los tuyos.

Es conveniente que desde el proceso de reclutamiento y selección comiences a incorporar los avances tecnológicos. Así mandarás un mensaje a los candidatos antes de ingresar a la empresa, tal como: “En mi empresa nada nos detiene, ni el coronavirus, de modo que requiero tu compromiso”.

– Punto de vista equilibrado sobre home office. Si algunos de tus trabajadores tienen la posibilidad o la necesidad para que laboren desde sus hogares, acéptalo. Pero debes crear conciencia en ellos de que el trabajo en casa no implican vacaciones o una reducción en la jornada laboral. Solo cambia el ambiente físico en el que operarán, la responsabilidad es la misma.

– Evaluación periódica de resultados. Sin importar el lugar en que tus colaboradores realicen su trabajo, tienes que implementar programas para calificar los resultados obtenidos. Es preferible que estos programas tengan la misma temporalidad que las evaluaciones previas a la contingencia, de tal manera que el empleado comprenda que los objetivos siguen siendo los mismos.

Puedes incluir exámenes online, presentaciones y entrevistas por videoconferencia. Es preferible establecer mecanismos de comunicación en los que puedas ver a la persona evaluada y no solo escucharla. Así podrás ver sus gestos y su ambiente de trabajo, lo que te ayudará a analizar su lenguaje no verbal.

– Capacitación en línea sobre ética. La falta de instrucción en materia de ética dentro de las organizaciones ha representado problemas en la organización con trabajadores conflictivos. Es necesario que apliques programas de capacitación a través de webinars que permitan a tus trabajadores comprender cómo debe actuar ante determinadas situaciones en las que su moral entre en juego.

En este aspecto debes considerar el apoyo de empresas especializadas en cursos sobre ética y la cultura del cumplimiento organizacional. Cuando tienes acceso a los servicios de estas organizaciones, puedes contar con herramientas de capacitación y evaluación que te ahorrarán dinero desde la etapa del reclutamiento.

Cuida la salud de tu equipo de trabajo pero no sacrifiques las metas de tu organización. Puedes mantener el equilibrio entre ambas responsabilidades con ayuda de empresas expertas en ética empresarial. La pandemia terminará, pero tu negocio crecerá.

 

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Relación entre las habilidades laborales individuales y grupales

¿Tienes objetivos pendientes por alcanzar en este año 2020? Es cierto que estamos atravesando por uno de los peores momentos de la historia en el campo de la salud y en lo económico. A pesar de estas circunstancias, podrás lograr lo que te has propuesto en tu organización con ayuda de las habilidades laborales de tu equipo de trabajo.

Cada cabeza es un mundo, así que cada uno de tus colaboradores posee una habilidad que lo distingue de los demás. Si tú, como líder, aprendes a coordinar las aptitudes de todos los miembros, podrás obtener mejores resultados.

Examinemos las principales capacidades individuales y grupales que puedes aprovechar en tu organización. Al identificarlas, podrás combinarlas para enfrentar las adversidades que existen en el medio.

 

Las habilidades individuales y grupales que pueden relacionarse en tu empresa

– Trabajar en equipo. En teoría, cada empleado ha sido aceptado por contar con los conocimientos y la capacidad de realizar las tareas correspondientes a una función. Pero el éxito de la organización solo se alcanza cuando este talento se combina con el resto de los colaboradores.

La combinación de conocimientos y experiencias es vital para optimizar los resultados. La colaboración grupal permite que jóvenes y veteranos puedan aportar soluciones novedosas a favor de la empresa. La disposición a trabajar en equipo puede incluso ahorrar la necesidad de contratar servicios externos para una situación que puede resolverse con la mano de obra ya disponible.

– Adaptación. Las circunstancias pueden cambiar de un momento a otro. A principios de este año 2020, nadie se imaginaba el terrible impacto económico y social que vendría a causa de un virus. Ahora que ya tenemos la amenaza frente a nosotros, solo podremos sobrevivir como empresarios si nuestros colaboradores saben adaptarse a los nuevos tiempos.

Eres muy afortunado si cuentas con personal que estuvo dispuesto a insertar la tecnología en su vida laboral y mantuvo su ritmo de trabajo en armonía con el resto de sus compañeros. Esta capacidad de modificar el formato y el ritmo de trabajo ayuda a sobrellevar las adversidades.

 

Relación entre las habilidades laborales individuales y grupales

 

– Actualización y preparación continua. ¿Puedes identificar las áreas de tu empresa cuyas técnicas evolucionan con prontitud? Derecho, informática, impuestos, bolsa de valores, son algunas ramas del conocimiento que exigen que el titular del departamento esté en constante preparación. ¿Tienes la garantía de que dicho personal está actualizado?

La especialización de tu personal contribuye al éxito de tu organización. Pero cuando los colaboradores son capaces de compartir sus conocimientos entre sí para mejorar las tareas, es posible la generación de ideas y soluciones oportunas a las necesidades de tu empresa.

– Capacidad para tomar decisiones. Muchos empresarios eligen imponer sus opiniones al personal, sin tomarse el tiempo suficiente para analizar si ellos son capaces de crear propuestas de valor. No tienes por qué cometer esos errores. Motiva a que cada uno de tus trabajadores aporten ideas y observaciones. A su vez, crea grupos de trabajo en los que puedas depositar la confianza de dar atención a problemas concretos.

Cuando entrenas a tu personal para que tome decisiones en aspectos que no invadan la competencia de la alta dirección, estás formando a aquellos equipos que pueden tomar las riendas de sucursales y filiales. Piensa en grande, contempla la expansión como una meta, pero comienza a preparar a los individuos que te apoyarán en dichos proyectos.

Es importante evaluar la capacidad de tus colaboradores y someterlos a exámenes de ética. Esto complementará las habilidades de tu personal. Si tienes dudas sobre cómo preparar a tu personal para que rinda su máximo punto de habilidades, acércate a empresas especialistas en competencias laborales.

 

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5 tips de buenas prácticas para las pruebas comportamentales

Aplicar pruebas comportamentales tanto a empleados con trayectoria en tu empresa como a nuevos solicitantes te ayudará a tener un reclutamiento 100 % eficiente y mantener elevado el nivel de productividad en tu empresa. Por eso, es importante que el reconocimiento de las también llamadas “habilidades blandas” se dé de la mejor manera posible.

 

5 consejos para optimizar la aplicación de los test de comportamiento

¿Cómo aplicar estas pruebas sin desperdiciar tiempo o recursos y sin fallar a los examinados por una mala aplicación? A continuación, te damos unos tips que garantizan mejores prácticas en su aplicación.

 

1. Considera el proceso un área de oportunidad

Hacer un análisis del comportamiento de tus colaboradores no quiere decir que les realices una prueba “a ver si sobreviven” al puesto. Debes considerar este ejercicio también una forma de autoevaluar el ambiente de trabajo de tu negocio y así podrás establecer métodos (como coaching, capacitación, cambios laterales, etcétera) para desarrollar habilidades inexistentes o fortalecer aquellas donde tu equipo flaquea.

 

2. Sé flexible

Relacionado con el punto anterior, pero enfocado sobre todo en la aplicación a nuevos aspirantes a una vacante, considera a un profesional en distintas áreas, no solo te enfoques en una. Para lograrlo, aplica la prueba en un núcleo general y luego en bloques especializados, de tal manera que puedas saber si alguien es apto para tu empresa y luego discernir entre distintas áreas independientemente del puesto al que se esté postulando.

De esta forma, no perderás recursos ya invertidos en su proceso de contratación ni dejarás ir gente valiosa que, no siendo apta para un área específica (por ejemplo, donde se necesita liderar, hacer equipo o trabajar bajo presión), pueda de todas formas agregar valor a tu empresa.

 

3. Ofrece de forma clara todas las indicaciones

Si la invitación a realizar la prueba se hace a través de una citación escrita, ya sea impresa o digital, esta debe ser muy clara respecto a la hora, lugar, forma y medios necesarios para presentar la prueba. Además, tienes que preparar una lista de asistencia si son varios aplicantes y ponerla en la puerta de acceso o que la diga en voz alta el aplicador. También tienes que dejar en claro lo que no se permite durante la prueba. La impuntualidad es un punto de descarte.

 

Buenas prácticas para las pruebas comportamentales

 

4. Brinda lo necesario

Tienes que permitir el acceso a la prueba por igual a todos los que apliquen. En cada una de ellas debes facilitar los materiales necesarios para escribir, la iluminación, el equipo electrónico si se requiere, un reloj visible para que los aspirantes calculen sus tiempos, así como, según sea el caso, la posibilidad de incluir agua o café, a la manera de una recepción, para crear un ambiente de mayor confianza. Esto se extiende con particularidad para las personas que tengan alguna discapacidad.

¡No te pierdas de un equipo de trabajo fructuoso por no darle la oportunidad de demostrarte lo que vale!

 

5. Acude a profesionales

Existen equipos especializados que te permitirán desarrollar este tipo de pruebas y muchas más en función del área laboral y de las capacidades a evaluar. Ellos podrán establecer todos los puntos anteriores y mediar entre tú y tus empleados o aspirantes para garantizarte pruebas equitativas, seguras y, sobre todo, efectivas. Además, al tener el apoyo de especialistas, no solo garantizas la veracidad de tus pruebas de comportamiento, sino la cobertura de cualquier aspecto legal relacionado con su aplicación.

Al final, la importancia de realizar pruebas que analicen el comportamiento de aspirantes y empleados queda más que clara. Lo que resta es hacerlo de la mejor forma posible para no desperdiciar recursos y obtener los mejores resultados.

 

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Cuáles son los parámetros principales de la Evaluación de Personal

La labor de todo aquel gestor de recursos humanos consiste en encontrar y evidenciar las habilidades de todas y cada una de las personas que tienen un rol en la organización, para que a través del esfuerzo común pueda cumplirse con todos los objetivos de la empresa.

 

Cuáles son los parámetros principales para evaluar al personal

 

Cuidemos la empresa

La empresa para la que laboras necesita atenciones y cuidados esenciales. La compañía depende de los empleados y los empleados de esta, en completa correlación y armonía. Debes prestar mucha atención a todo lo que sucede y, si algo está fallando, modificarlo a la mayor brevedad posible. Nuestra labor se relaciona íntimamente con mantener ese equilibrio.

 

¿Por dónde empezar?

La primera gran prueba es la información. Es importante que tengas una base de datos actualizada con un historial de todos los trabajadores, su salario, su posición, su antigüedad, sus funciones, etc. Es importante mantener estos datos en orden cronológico para que te sea más sencillo comparar y medir el desempeño.

Otro punto crucial es tener al alcance un criterio claro de objetivos que han de cubrirse  por área. Esto va más allá de saber a qué se dedica esa parte: es apuntar a dónde queremos que llegue. Lo anterior no significa que debas desconocer cómo funciona tu empresa y a qué se dedica cada área. Las compañías son como relojes, por lo que si el más mínimo engranaje falla, estos pueden dar la hora incorrecta.

Deberías establecer un procedimiento. No podemos improvisar, por lo que a la hora de comenzar con la evaluación de personal debes saber qué va a ser evaluado, cómo vas a evaluarlo, quién va a evaluarlo y con qué medidores contarás.

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Parámetros para evaluar personal

 

¿Qué puntos debes evaluar?

Primero que nada, sé claro con aquellos a quienes evaluarás. Háblales de los beneficios que esto conlleva y de que esta es una forma de ayudar a todos a mejorar.

Haz que el colaborador pueda identificarse con los métodos y objetivos desde un punto interno y otro externo. Para cualificar el carácter interno, puedes apoyarte en las preguntas: ¿Cómo se percibe?, ¿se siente valorado?, ¿qué espera de la empresa?, ¿ello coincide con lo que la empresa espera de él?, ¿qué opinan de él sus compañeros?, ¿cómo se lleva con ellos?, ¿qué tan bueno es el ambiente de trabajo?, ¿qué opina su superior?, ¿qué opinan los clientes?…

Ahora bien, en un enfoque externo al colaborador, regularmente podemos basarnos en dos tipos de indicadores: estratégicos y de gestión. Los indicadores estratégicos apuntan a calificar qué tanto hemos logrado los objetivos, cómo perfeccionar los métodos de trabajo y las maneras de aplicarlos y optimizar el capital. Por otro lado, los indicadores de gestión se enfocan en obtener la información de la eficacia de todo aquello que aporta al desarrollo y avance de las actividades internas. A través de estas herramientas podemos tener un diagnóstico certero acerca de cómo se desenvuelven las estrategias con aquellos individuos que deben cumplirlas.

Y, a final de cuentas, ¿qué logramos con evaluar a los colaboradores? Medir el desempeño trae grandes beneficios, como son información clave para remunerar y promover, impulsar la competitividad y eficacia de la empresa, retroalimentación del trabajo ejecutado y corrección oportuna de anomalías, lograr una promoción para el trabajador a través del descubrimiento de sus habilidades y comprender las necesidades y carencias de cada área, para así subsanarlas con capacitación y recursos.

Los trabajadores son personas con múltiples y complejas personalidades y aficiones. Parte de tu labor es colocar al mejor candidato en la mejor posición. No parece una tarea sencilla, pero alguien tiene que hacerlo.

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Es urgente implementar herramientas de ética corporativa en tiempos de pandemia

El COVID-19 ha cambiado para siempre la forma en que trabajamos; el distanciamiento social, el abrupto cambio hacia el teletrabajo y en muchos casos, la falta de certeza de que nuestro trabajo podrá continuar derivado de la crisis económica, es una combinación que deja a las organizaciones mucho más frágiles en su intento por controlar y gestionar riesgos; por ello, traigo tres sugerencias concretas que pueden apoyar en la ardua labor de prevención ante un escenario tan incierto:

 

  1. Filtros en procesos de selección.

Por definición, un test de honestidad es un test para detectar conductas anti-productivas, conductas que derivan de anteponer el bien individual personal, por encima del bien común y el de los demás, que se manifiestan casi siempre en conductas que exacerban el “Yo” y el egoísmo de la persona. A diferencia de lo que se piensa, no es para “identificar ratas”, esa es sólo la consecuencia de lo anterior.

Un test de tipo psicométrico ayuda para dos cosas:

  • Confirmar lo que conoces de una persona, y/o
  • Descubrir cosas que no conocías de esa persona

Un test de integridad probado, ayuda a reducir el riesgo de ingresar personas potencialmente problemáticas, esto es particularmente importante cuando trabajan a distancia.

El costo de no hacerlo, es que acabemos invirtiendo hasta 4 veces lo perdido por falta de probidad, para separar a esa persona de la empresa.

 

Ética Corporativa en tiempo de pandemia

 

  1. Línea de denuncia

En estas nuevas condiciones de trabajo a distancia, se pierden muchos de los controles que estaban implementados en los lugares de trabajo. De acuerdo con Luis Dantón, abogado especializado en la práctica de cumplimiento de la firma Ritch&Muller, en su exposición sobre los riesgos de Cumplimiento, decía que se estaba viviendo un incremento en la incidencia del fraude, pues ante la duda de la permanencia del empleo, la gente corría más riesgos con tal de “asegurar su futuro” en caso de salida.

De la misma manera, vemos que, aunque la gente está dispuesta a denunciar actos que representan riesgos para la empresa, no tienen los canales para hacerlo, dejando la puerta abierta para el abuso.

El canal de denuncia a través de una app, se vuelve cada día más relevante, los medios de denuncia “in situ”, como las cajas de sugerencias, las denuncias al jefe inmediato y los correos de denuncia que no garantizan el anonimato ni la confidencialidad irán desapareciendo como medio de denuncia.

 

  1. Curso de Ética en línea

Uno de los problemas más comunes de las empresas para reducir riesgos por desconocimiento en temas de ética y cumplimiento de los empleados, es llevar el conocimiento a todos los niveles según se requiera. Los costos, la variedad de cursos, y las limitantes presupuestales llevan a ser selectivos en la capacitación en temas de ética, y a una asignación reducida de cursos a determinados grupos.

Desde el confinamiento, creo que todos hemos experimentado el poder seguir capacitándonos en diversos temas, haciéndonos ver que esta forma de capacitación, no sólo puede ser igual de efectiva, ahorra tiempo, costos y es una tendencia.

Más que nunca, por cuestiones de presupuesto y para mantener la sana distancia, sin que esto repercuta en mayores riesgos para la empresa, la capacitación en temas de ética se debe dar en línea. Ya sean cursos profesionalmente desarrollados o webinars, siempre y cuando proporcionen la evidencia de que la empresa está capacitando a sus colaboradores en temas de ética y cumplimiento.

Las empresas deben aprovechar este tiempo para prepararse de la mejor manera para su futuro, conociendo las limitantes que existen, y conscientes de los riesgos que conlleva el no hacerlo.

Fernando Sentíes
CEO AMITAI

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