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¿Cómo eliminar el miedo sobre la denuncia anónima en el ámbito laboral?

Ante la presencia de un infractor, acosador, depredador o un delincuente en el área laboral, la posibilidad de confrontarlo y llevarlo a la autoridad competente es mínima en las empresas. La situación empeora aún más si esta persona tiene un puesto de mando o si, de alguna forma, es tan agresiva que incluso peligra tu integridad. Pero ya no son tiempos de dejar pasar estos actos, la denuncia anónima es una práctica necesaria.

Factores a favor de la denuncia

La denuncia sigue siendo baja, pero en los últimos años se ha incrementado debido al papel de las mujeres en el mundo económico. Con mayor presencia e independencia en el ámbito laboral, la confianza y seguridad en sí mismas ha llevado al aumento de las denuncias anónimas y públicas contra agresores. Tal es el caso de la campaña #MeToo, que reveló a miles de acosadores de distintas áreas profesionales a nivel mundial.

Francisco Mesonero, director de la Fundación Adecco de España, afirmó en 2017:  “La reactivación económica podría estar detrás de este incremento, al potenciar la confianza de las mujeres y es vital garantizar que no retrocedan en su decisión”. Esto partía de un estudio de la fundación donde se demostraba que 7 de cada 10 mujeres no denuncian por el desempleo y el miedo a represalias.

¿Por qué es importante denunciar anónimamente?

El miedo no es un malestar, es un mecanismo de defensa que te permite estar alerta ante situaciones específicas que podrían dañarte. El cuerpo reacciona ante esta situación. Sin embargo, cuando el miedo te impide realizar tus actividades cotidianas, cuando se interpone entre tu trabajo y tu integridad o entre tu seguridad y la justicia, es momento de afrontarlo.

Controlar el miedo es difícil pero necesario. Si una situación de acoso sexual o laboral, maltrato, discriminación, racismo o violencia está presente en tu entorno, o si alguien comete delitos dentro de tu lugar de trabajo, no sacarlo a la luz hace que el problema continúe. Por eso, debes primero comprender el papel de tu actuación, luego entender tu posición y, por último, esclarecer hasta dónde quieres llegar.

 

¿Por qué es importante denunciar anónimamente?

 

El papel de tu actuación

  • Si denuncias, contribuirás a mejorar tu entorno laboral.
  • El miedo desaparecerá con el agresor o delincuente.
  • Haces valer tus derechos y cumples con tus responsabilidades, morales y civiles.
  • No tendrás cargo de conciencia.
  • Colaboras a construir un mundo mejor y más justo.

Tu posición

Debes establecer un límite en el cual sientas seguridad. Si bien es cierto que hacerle frente a un agresor es muy difícil, también conlleva varias ventajas:

  • Tu denuncia es anónima y 100 % segura.
  • Si comienzas a fomentar esta práctica, otros te seguirán, con lo que el proceso se vuelve aún más seguro.
  • Tienes más que perder conservando la situación tal como está que si intentas cambiarlo. ¿Te gustaría trabajar así toda tu vida?
  • ¿Eres valiente? Has de serlo.
  • La ley y muchas organizaciones internacionales y civiles te respaldan.

Hasta dónde quieres llegar

Una vez que tomaste la decisión de denunciar anónimamente, debes pensar:

  • ¿Qué pruebas y testigos tienes?
  • ¿Quiénes son tus aliados?
  • Si hay un procedimiento penal o civil, ¿darás la cara?
  • ¿Quieres llevarlo hasta las últimas consecuencias?

Cuando en tu empresa se presente un caso de denuncia, lo indicado es darle seguimiento hasta su conclusión, así como brindarle el mayor apoyo a los denunciantes y garantizar su anonimato, pero sin violar los derechos de los denunciados. De ser necesario, hay que vincularlos a las instituciones adecuadas.

 

También te va a interesar: Denuncia anónima: Conoce la importancia de denunciar en un ambiente empresarial

 

Ahora conoces la importancia de realizar una denuncia anónimamente dentro de tu empresa sin miedo. Suele haber buzones, plataformas web o direcciones de correo electrónico para hacerlo. Tienes mucho que ganar. ¡No temas!

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¿Cómo analizar correctamente las pruebas psicométricas laborales?

Tu empresa necesita de empleados calificados y mentalmente estables que puedan llevar a cabo las labores que se les otorguen. Para poder determinar el grado de aptitud de una persona para un cargo, contamos con los tests psicológicos. En este post analizaremos cómo hacer un análisis correcto de estas pruebas.

Desde los inicios de la psicología se han usado métodos para determinar rasgos característicos de una persona. Muchos de estos métodos se basaban en la observación, pero con el tiempo se empezaron a popularizar las pruebas psicológicas proyectivas.

Es importante que sepas que el gran problema de las pruebas proyectivas es su alto grado de subjetividad, lo cual hace que no puedan cuantificarse con objetividad. Por ello desde el crecimiento de una psicología más rigurosa científicamente, se desarrolló lo que actualmente conocemos como test psicométrico.

¿Cómo analizar un examen psicométrico?

Existe una gran variedad de pruebas psicométricas laborales que puedes aplicar, por lo que cada una cuenta con métodos de análisis variados. Se pueden destacar las pruebas de coeficiente intelectual (CI), test de aptitud y las pruebas de personalidad.

Para iniciar, debes entender que lo que diferencia a una prueba psicométrica de una prueba proyectiva es el hecho de que la psicometría implica un estudio estadístico previo que respalde los resultados. A partir de este estudio, se determina qué es normal, qué es anormal y cuándo un puntaje dice algo sobre los rasgos de un individuo.

 

1. Pruebas de CI

Una prueba psicométrica que determine el CI de una persona debe caracterizarse por estar conformada por otras pruebas más específicas. Un ejemplo de esto es la escala WAIS (Wechsler Adult Intelligence Scale), pues cuenta con subpruebas que miden la memoria, la comprensión verbal, el razonamiento verbal y el no verbal.

Por lo tanto, para hacer el análisis de este tipo de pruebas necesitas prestar atención a los puntajes obtenidos en cada dominio de la prueba. Este tipo de pruebas recibe el nombre de Batería Psicológica en psicología.

 

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2. Test de aptitud

La aptitud puede ser descrita como la capacidad de llevar a cabo una actividad, por lo que medir este rasgo del empleado es esencial. Una de las pruebas más extendidas entre los empleadores es el Test de mando de M. Bruce.

Ya que estos tests se presentan como cuestionarios de acuerdo o desacuerdo, vas a encontrar que algunas preguntas tocan temas como valores personales, mientras que otras determinan la capacidad del aspirante para el cargo. Estos tests deben ser analizados a partir de una escala de puntuaciones que determinara el valor mínimo que el aspirante debe obtener en cada dominio.

3. Test de personalidad

Uno de los test más populares y más accesibles para ti es el Test Eysenck de Extroversión/Introversión. Esta prueba mide el grado de estabilidad emocional, creando así una descripción de la personalidad del aspirante al cargo.

Estos test siguen la misma lógica de los anteriores, solo que en este caso los dominios de aptitud o de inteligencia se ven traducidos por rasgos de personalidad. Estos rasgos pueden influir en el desempeño laboral en caso de ser patológicos.

Recuerda que los test psicológicos que se aplican en un entorno laboral deben ser aplicados por un psicólogo organizacional y de ser posible, no deben ser tomados como un elemento para hacer diagnósticos clínicos concluyentes sobre el aspirante al cargo.

En este post has aprendido lo más fundamental para entender las pruebas psicométricas en el campo laboral, por ello esperamos que te informes más para conseguir la prueba que mejor se adapte a tus necesidades. Estas pruebas pueden ser tu mejor aliado para el buen desarrollo de tu empresa.

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Parámetros para realizar un test de selección de personal óptimo

Cuando llega el momento de reclutar a tu nuevo personal, quieres acertar; te gustaría proponer un test justo que de verdad mida diferentes capacidades, habilidades y perfiles. Aquí es cuando entran en juego las pruebas psicométricas laborales. ¿Qué son exactamente y qué debería incluir la prueba psicométrica ideal?

Conociendo la herramienta del test psicométrico

Esta prueba no es más que un examen que te sirve para evaluar las aptitudes de los aspirantes a un puesto de trabajo. Las capacidades que se miden con este test van a depender de los requisitos específicos de cada puesto de trabajo. Dependiendo del trabajo que estés ofertando, algunas capacidades tendrán más peso que otras a la hora de considerar a tu candidato ideal. Comúnmente, un examen psicométrico chequea habilidades como el cálculo numérico, el razonamiento lógico o abstracto, la resolución de problemas, el pensamiento crítico e incluso la motivación o la personalidad.

¿Cómo hacer una buena prueba psicométrica?

De nuevo, recalcamos la importancia de que la prueba ideal debe incluir los ejercicios adecuados para evaluar el posible desempeño del candidato en el puesto ofertado. Las aptitudes que necesitas para ser un buen comercial no son las mismas que para un hábil ingeniero, por ejemplo. No obstante, hay una serie de parámetros generales que toda prueba psicométrica debería cumplir.

Deben ser válidas

Tu prueba tiene que servir para lo que dice que sirve. Por ejemplo, si se trata de una prueba de personalidad, tiene que evaluar exactamente eso. Si la prueba estuviera en otro idioma diferente al nativo del candidato, entonces también estaría midiendo sus competencias lingüísticas. Tienes que ser especialmente cuidadoso en ese aspecto.

 

Conociendo la herramienta del test psicométrico

Además, debe ir correlacionada al desempeño que se espera del candidato en el puesto de trabajo. Si el puesto requiere una capacidad de respuesta rápida, los ejercicios de cálculo deberían ser cronometrados. Esto es lo que se llama validez de criterio.

Confiables

Con este criterio nos referimos a que siempre debe medir lo mismo. Lo puedes averiguar de una forma muy sencilla: si el aspirante repite la misma prueba, esta debería arrojar unos resultados similares. La persona debe ser capaz de responder preguntas parecidas con respuestas similares. Si no lo hace, quizá haya algún problema con las preguntas. Un truco eficiente es dividir el test psicométrico en dos mitades de preguntas similares y observar el desempeño de los aspirantes en ambos grupos (esto se llama consistencia interna de la prueba).

Cuando diferentes personas llegarían a las mismas conclusiones al realizar la prueba, decimos que tiene buena confiabilidad. Una prueba adecuada deber ser confiable y consistente.

Referencia a la norma

Este es un criterio que te sirve para que aprendas a evaluar qué tan bueno fue el desempeño de un candidato al realizar el test. Se trata de comparar su resultado con el de las otras personas que han realizado la prueba. La puntuación de un candidato por sí misma no te aporta mucha información.

 

También te va a interesar: Test de selección de personal: ¿Qué es una prueba psicométrica?

 

Por ejemplo, si un candidato de un grupo de 100 obtiene 15/20 puntos en un test de cálculo, sabrás su desempeño real tras comparar el resultado. Si 70 aspirantes obtuvieron 10/20 puntos, ya sabes que ese candidato consiguió una puntuación mayor que el 70 % del grupo.

Prueba psicométrica imparcial

Las pruebas deben garantizar que ningún individuo esté en desventaja respecto a los demás (no pueden obtener resultados peores por razones de raza, sexo, edad, etc.). Para personas con algún tipo de discapacidad, la prueba sí debe adaptarse a sus circunstancias especiales. Deben ser corregidas e interpretadas por un individuo calificado para ello.

La principal ventaja de las pruebas psicométricas laborales es que ayudan a evitar que tus candidatos mientan o sobreestimen sus habilidades. Cuando se hacen bien son objetivas.

 

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¿Estás eligiendo bien a tu personal? Conoce los aspectos que debes tener en cuenta en un proceso de selección

Las decisiones que tomamos en la vida marcan nuestro futuro o el de quienes nos rodean y más aún cuando eres responsable de elegir a un buen trabajador para tu empresa, es por eso que debes conocer el test de selección de personal.

Una vista más amplia

Este interesante test está basado en una serie de preguntas que se le formulan al candidato con la finalidad de conocerlo mejor. Teniendo en cuenta el hecho de que mediante una hoja de vida o un currículum no se logra conocer realmente las aptitudes físicas y mentales de un individuo es que se recurre a esto.

Todo aspirante a ser contratado para un puesto específico dentro de una empresa debe pasar por varios filtros en los que será minuciosamente analizado.

Gran variedad de estilos

Cada empresa puede usar el test que más le llame la atención, entre los cuales se encuentran:

1. Test de actitudes. Este va enfocado específicamente a las habilidades del candidato que va a ocupar cierto puesto, midiendo así sus capacidades para cumplir los requisitos.

2. Test proyectivos. Enfocado en su personalidad, la idea es analizar el comportamiento del solicitante en el momento de atravesar por una situación que lo ponga a prueba. Enfrentarlo a una problemática que se podría generar en un entorno laboral y tomar nota de cómo reaccionaría ante ella en su búsqueda por una mejor solución.

 

Algunas consideraciones sobre la selección de personal

 

3. Test de nivel intelectual. Justamente lo más importante es la capacidad de razonar o el intelecto de la persona, esta se obtiene mediante preguntas básicas de cultura general y conocimiento práctico, con el fin de ver qué tan informado y actualizado está.

4. Test de personalidad. Una hoja no puede predecir tu sentido del humor o tu personalidad, pero en este campo es donde muchos encuestados temen llegar, no saben cómo reaccionar ante la presión y se salen de sus casillas reaccionando de maneras inesperadas. Esto se hace para descartar incompatibilidades con el trabajo.

 

También te va a interesar: Conoce 5 pruebas psicométricas para el reclutamiento y selección de personal.

 

Algunas consideraciones sobre la selección de personal

Muchos trabajadores se preparan con antelación durante meses para superar estos test y obtener el empleo. Aunque todo depende del reclutador y su manera de hacer las preguntas. Los nervios pueden jugarnos una mala pasada: puede que sepamos la respuesta, pero el temor hace que nuestra mente se quede en blanco y respondamos cualquier cosa menos lo que deberíamos.

Ser honesto en nuestras respuestas nos abre las puertas a grandes oportunidades y los reclutadores no solo comprueban de palabra que dices la verdad o cómo eres en realidad, muchos acuden a tus redes sociales para ver tu comportamiento y manera de ser al estar en contacto con otras personas.

Quizás a simple vista te veas como alguien serio y respetuoso, pero es posible que tus redes sociales digan otra cosa. Esa foto del día que metiste la pata, bebiste de más, e hiciste algo vergonzoso que quedó plasmado en tu página pública. Todas esas cosas dañan tu imagen, la forma en como el resto de la gente te percibe. No solo debes cuidar lo que dices sino lo que haces, a donde quiera que vayas compórtate de la mejor manera.

Recuerda que tú representarás a la empresa de la que seas parte, así que para evitar dolores de cabeza las empresas utilizan este test porque así descubren tanto los grandes talentos de un individuo como sus posibles defectos.

Cada quien tiene sus métodos en los que confía para elegir a quien considera apto para el puesto de trabajo, por ejemplo, Luis Lentijo recomienda una nueva manera de seleccionar personal.

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¿Sabes cómo impactan las encuestas de salida en el avance de tu empresa?

Todos hemos escuchado historias sobre personas que de un momento a otro cambian de trabajo. En ese momento la pregunta más obvia que pasa por nuestra cabeza es: ¿por qué?

Si consideramos que el proceso de contratar y capacitar nuevo personal representa una inversión de recursos, tiempo y esfuerzo, entender por qué una persona abandona un trabajo es muy importante, y más aún si se trata de nuestra compañía. La encuesta de salida nos ayuda a generar información útil para mejorar como empresa y así evitar futuras renuncias.

¿Qué son las encuestas o entrevista de salida?

La encuesta o entrevista de salida es una herramienta que nos permite identificar las principales causas por las cuales nuestro personal abandona la empresa.

Podemos tener excelentes mecanismos de atracción de personal o ser líderes en nuestro ramo con un atractivo plan de crecimiento, entonces ¿por qué las personas siguen abandonando la empresa al poco tiempo?

Con esta encuesta podemos conocer los verdaderos factores que influyeron sobre la decisión para abandonar la empresa. Los más comunes pueden ser horarios de trabajo, la ubicación de la empresa, el dinero o razones personales.

¿Por qué debo aplicarlas?

No hay nadie mejor para darnos una retroalimentación sobre cómo se viven las condiciones laborales en nuestra empresa que alguien que las haya experimentado de primera mano. Las condiciones de trabajo pueden mejorarse por un sinnúmero de factores; en ocasiones algo tan sencillo como la ergonomía de un lugar de trabajo puede hacer la diferencia.

Desafortunadamente las personas piensan que dar una opinión honesta puede afectarlos más adelante y este miedo los limita a expresarse abiertamente y compartir su experiencia. Por lo tanto, el mejor momento para tener una opinión franca y sincera es al momento de su salida.

Si nuestro personal está abandonando la empresa de forma continua, es común pensar que tenemos problemas en nuestro proceso de selección, pero no necesariamente.

 

 

El objetivo de las estas encuestas no se centra solamente en la retención del personal. Con este tipo de herramientas podemos saber, por ejemplo, si las áreas de trabajo son realmente seguras y así proyectar posibles accidentes o si el clima organizacional está afectando la motivación de nuestro personal y al mismo tiempo la productividad general de la empresa.

 

También te va a interesar: Tipos de clima organizacional y como pueden beneficiar a tu empresa.

 

Anant N. Negandhi, del Centro de investigación en economía y negocios de la Kent State University, menciona que una de las medidas para evaluar la eficacia de una empresa se puede ver en la baja rotación de personal y bajo nivel de absentismo.

¿Cómo hacer una encuesta de este tipo?

Es muy común hoy en día ver que este tipo de encuestas para el personal saliente son solamente un sistema de preguntas y casillas donde los empleados marcan la opción que consideran más adecuada, pero ¿esto es suficiente?

Ya sea en un formato digital o por medio de una entrevista, las empresas deben pensar bien cual será su método para recopilar las opiniones de los empleados, pues este determina el tipo de información que se obtendrá y su calidad. El análisis de esta información le permite a la organización comprender inclinaciones o tendencias de rotación.

Los empleados son un activo para cualquier organización, y cuando una persona renuncia, se lleva consigo todo el esfuerzo, horas de capacitación o conocimiento que la empresa ha invertido.

Por último

Una empresa con aspiraciones de crecimiento necesita considerar el factor humano en cada una de sus etapas de desarrollo, y gracias a estas herramientas las empresas pueden aprender de su activo más importante, el capital humano.

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Tipos de pruebas que se utilizan en un proceso de selección

El proceso de selección de personal es una de las etapas fundamentales al momento de elegir al personal idóneo. Para esto, las pruebas laborales son las herramientas que te ayudarán a que esta etapa sea exitosa.

Las pruebas de trabajo en la contratación de talento humano

Para comprender más la importancia de este tema, es esencial contarte que en la última década en América Latina la globalización, unida a los estándares laborales, ha dado pie a que los puestos de trabajo que se ofertan sean realmente de calidad. Y, por supuesto, siempre enfocados al cumplimiento de una responsabilidad social.

Si hablamos de un cargo laboral, el capital humano que se requiere en las organizaciones debe ser altamente calificado y con un sumo grado de especialización para el área que se postule. Por lo tanto, las pruebas que se están aplicando en el continente se enfocan en las propias necesidades del mercado basándonos en requisitos previamente analizados.

Siempre será prioritario conocer las funciones a desempeñar y aún más, las características que debe poseer quien vaya a ocupar el puesto de trabajo. Sí, sabemos que para lograr el éxito es necesario tener el mejor equipo, y es por eso que es recomendable que la selección se haga con minuciosidad y cuidando cada detalle.

Muchas empresas cometen el error de dejarse llevar solo por las respuestas de un candidato en una entrevista. Para contratar al más apto se requiere aplicar instrumentos que sean medibles y cuyos resultados tengan un sustento confiable.

 

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Tipos de pruebas utilizadas en las empresas

 

 

Te damos a conocer la clasificación más común de los test laborales. ¡Atento!

1. Pruebas de inteligencia

Es común que hayas escuchado el término de coeficiente intelectual. En efecto, en este tipo de test se trata de medir, por ejemplo, tu razonamiento numérico o abstracto.

También se destaca tu memoria, creatividad o razonamiento verbal. El propósito es que a través de ellas el encargado de seleccionar vea la capacidad que tiene un individuo de responder a determinadas situaciones.

Aquí aplica aquello de que la inteligencia de una persona se mide en su capacidad de adaptación ante los cambios.

2. Pruebas de personalidad

Aquí se trata de descubrir los rasgos destacables de cada candidato potencial. En este caso, el resultado que arroje el test no está necesariamente bien o mal; simplemente se está caracterizando al participante.

Hay ciertos rasgos, tanto en el temperamento como en el carácter, que las empresas rescatan para el buen desempeño en un puesto. Algunos en los que más se centran incluyen la estabilidad emocional, la responsabilidad, la flexibilidad para trabajar en equipo y la resistencia para laborar bajo presión.

3. Pruebas de conocimientos

Estas son fundamentales en puestos donde la forma de trabajo se rige por competencias laborales. Se aplican con el objetivo de que la persona demuestre que cuenta con las capacidades y conocimientos que el cargo demanda.

Es común que se midan las destrezas o que se ponga a prueba el dominio en su campo de acción. Por ejemplo, muchas empresas aplican cuestionarios para descubrir el conocimiento que tiene el participante de los idiomas o las herramientas tecnológicas.

4. Pruebas proyectivas

Estas responden a estímulos de forma indirecta. Es decir, los candidatos se muestran tal y como son de acuerdo a su inconsciente. Resultan ser muy reveladoras, ya que su forma de ver a los demás o su entorno sale a flote, y es casi imposible ocultar lo que va en contra de lo que busca la empresa.

Así que ya lo sabes, elige las pruebas de acuerdo a los requerimientos y te acercarás más a un proceso de selección con resultados positivos.

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¿Qué beneficios trae la prueba de ética laboral?

En las empresas en las que la ética laboral es uno de los factores para conseguir un buen ambiente de trabajo, generalmente se implica a la primera en el contrato y el reglamento para el personal. Sin embargo, nos podemos encontrar casos en los que no necesariamente es aplicada de esta manera.

Imagina que vas a una tienda de zapatos y que deseas comprar el par que más se ajuste a tu vestimenta. La empleada se nota un poco desinteresada e indiferente a tu petición. Está claro que descartarías adquirir en esa zapatería el producto deseado.

Casos como estos y algunos de índole similar suelen suceder cuando la empresa no tiene bien trazado un plan en el que esté implícita una prueba de ética laboral. La razón de integrar esta prueba es para mejorar la interacción entre los empleados y el patrón.

La profesionalidad de cómo vendes estará a flor de piel en el trato con los clientes. Esto dará una imagen positiva al negocio haciéndolo cada vez más redituable.

 

También te va a interesar: ¿Por qué es importante aplicar pruebas de ética laboral en tu empresa?

 

Factores que se implementan en la ética laboral

Podemos citar una lista de los factores a tomar en cuenta en una empresa que tenga como objetivo ejecutar prácticas de ética laboral.

Seriedad

Es muy importante que cuando se hagan tratos de entregas de trabajos o productos se cumplan en tiempo y forma. El empleado, así como el patrón, debe defender este aspecto como su bandera de presentación ante los clientes.

Respeto

El trato con el cliente y con el personal debe ser de “usted” y preguntarle su nombre y no olvidarlo. En la medida de lo posible, siempre referirse a él por este para que sienta que es importante para la empresa. También entre compañeros de trabajo se deben tratar con sus nombres y evitar, por ende, el uso de apodos.

 

¿Qué beneficios trae la prueba de ética laboral?

 

Legalidad

Algunos empleados de alto rango deberán tratar con información sensible de la empresa y de los clientes. Por ende, se deben delegar tales responsabilidades a personas que sean de alta confianza para evitar posibles conflictos futuros. También tener afiliados a todos los trabajadores en el IMSS es uno de los puntos que están implícitos en este acto. La declaración adecuada de los impuestos como ISR, IVA, etcétera, ante el SAT va con la legalidad.

Sueldos

Los sueldos se deben asignar conforme a capacidad, antigüedad y méritos en la mayoría de los casos. Un gerente de recursos humanos no debe jamás premiar injustificadamente con un puesto de alto rango a un empleado que no cumpla con tales requisitos. Esto causará mucha fricción y descontento en los demás ya que estos últimos sentirán una injusticia laboral.

Reconocimiento

Es indispensable que el trabajador sienta que se le reconoce su esfuerzo por cumplir con la calidad de sus actividades. Reconocer su trabajo traerá mayor motivación y aumentará la producción de los empleados. Se debe tener la mayor humildad para hacerlo y este factor debe emanarse desde arriba, desde el dueño y gerente general.

¿Cómo nos ven los clientes?

El fin principal de la empresa debe ser precisamente hacerse esta pregunta. Tener bien claro cómo las políticas de compras y ventas no violan ninguna parte de la legislación local o ninguna aspecto ético o moral para con los clientes y proveedores.

La contabilidad es uno de los factores que van a manifestar si tenemos ingresos buenos o no para la empresa. Pero también ponen en manifiesto si se está percibiendo más de lo que se espera de los productos y servicios.

Se debe trabajar en la percepción que daremos a los clientes. De esta manera tendremos un aumento de ventas a corto o mediano plazo.

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¿Cómo aporta la psicometría para realizar un buen proceso de contratación?

Si has concursado por un puesto de trabajo en alguna compañía, lo más seguro es que hayas tenido no solo que cumplir con ciertos requisitos iniciales, sino que en una segunda y, en ocasiones, en tercera etapa de selección, enfrentarte a lo que se conoce como examen psicométrico.

La mayoría de las empresas serias suelen utilizar este tipo de pruebas durante su proceso de reclutamiento para ayudar a obtener una mejor evaluación general de un candidato y hacer la mejor elección posible para el puesto solicitado.

Por lo general, una prueba psicométrica nunca se utiliza de forma aislada, sino como un componente de una estrategia de evaluación más amplia e integrada.

¿Cómo las pruebas psicométricas ayudan en el reclutamiento?

Este tipo de pruebas pueden medir una serie de atributos que incluyen inteligencia, razonamiento crítico, motivación y perfil de personalidad.

Es sabido que durante el desarrollo de una entrevista tradicional pueden existir prejuicios y evaluaciones que van más allá de las habilidades y la experiencia del candidato, por lo que puede quedar mucho por descubrir con respecto a una serie de valores que no son tan fáciles de detectar a través de solo una conversación.

El objetivo es proporcionar datos certeros, que sean medibles y que con ellos se puedan calcular ciertos objetivos que proporcionen al profesional de recursos humanos una visión más general de las capacidades de un candidato para el puesto.

Se trata de pruebas que ofrecen cierta credibilidad “científica”. Y aunque existen registros de que desde antiguos imperios como el chino o griego intentaron medir este tipo de variables, la verdad es que fue a finales del siglo XIX cuando se dieron los primeros esfuerzos eruditos en este sentido.

En cuanto a su presencia en América latina, la psicometría obtuvo mucha fuerza durante las décadas de los años 40 y 50, llegando a un clímax en los 60. Es por ello que no hay mucha diferencia en el uso de este tipo de pruebas en países como Colombia, Ecuador, Perú, México, Guatemala y Chile, entre otros.

 

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Su adaptación a las nuevas tecnologías

Tradicionalmente, estas pruebas se han aplicado con papel y lápiz, aunque como era de esperarse se han ido desarrollando también con la tecnología digital, lo cual facilita su integración en cualquier etapa del proceso de reclutamiento.

Hoy en día algunas organizaciones prefieren las pruebas psicométricas adaptadas al entorno digital como una forma de evaluar a sus candidatos de manera más certera gracias a los mecanismos y herramientas que la tecnología ofrece.

 

Pero ya sea de manera tradicional, con un examen escrito, o más actualizado, a través de técnicas digitales, esto será vital para ayudar a la identificación del grupo de solicitantes que se consideren adecuados, permitiendo que solo pasen al siguiente nivel de selección los que cuenten con el verdadero potencial de desempeño.

Pruebas verbales y numéricas

Este tipo de exámenes se aplica con la intención de descubrir la capacidad de un candidato para procesar información tanto verbal como numérica a través de pruebas que normalmente cuentan con un límite de tiempo.

¿Qué es lo que miden las pruebas psicométricas?

Existen diferentes tipos de pruebas que evalúan también diversas capacidades. Generalmente miden cómo las personas difieren en su motivación, valores, prioridades y opiniones con respecto a diferentes tareas y situaciones.

Las pruebas ayudan al reclutador a conocer detalles en relación con reacciones inmediatas no previstas.

Las pruebas son útiles para analizar los rasgos más ocultos de un individuo y definitivamente son parte de las estrategias comprobadas de los profesionales del área, quienes realmente pueden aplicar e interpretar estos recursos en beneficio de una organización. ¿Estás listo?

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Test psicométrico: las nuevas tendencias en evaluación del personal

El Test psicométrico es una prueba o método que ayuda a medir objetivamente las cualidades psíquicas y la conducta de cada individuo. Está compuesto por diversos exámenes que muestran a grandes rasgos la personalidad del aplicante; además de revelar el perfil psicológico de la persona, así como su inteligencia, personalidad, aptitudes, actitudes y habilidades, datos con los que se podrá describir y comparar una persona con otra.

Actualmente, existen pruebas psicométricas básicas y vanguardistas para el correcto reclutamiento del personal. Estas evalúan a los futuros jefes, ejecutivos, empleados, gerentes, operativos y directivos.

Las pruebas son de varios tipos:

  • La medición de la inteligencia, en la que se compara la edad mental y la edad cronológica del sujeto.
  • Los rasgos de la personalidad, la cual se refiere a la manera en la que reacciona este.
  • Los factores de la personalidad, es decir, cómo se comporta cotidianamente el sujeto.
  • Las proyectivas, en las que el sujeto revela sus deseos subconscientes.

Este instrumento es elemental para conocer la vida de la persona, debido a que la evidencia sobre el estado emocional e intelectual, en ocasiones, puede delatar algún problema en el funcionamiento cerebral.

Las pruebas psicométricas son herramientas eficaces especialmente en el área laboral, debido a su gran utilidad para evaluar el perfil psicológico y realizar comparaciones entre los candidatos postulantes por el mismo puesto. De este modo, facilitan la elección del empleado más apto para ocupar el cargo, basándose en las fortalezas y áreas de oportunidad de la vacante.

En un proceso de selección, suelen evaluarse cuatro aspectos principales: inteligencia, vocación, personalidad y habilidades.

Si bien, existen numerosos tipos de exámenes, es importante mencionar que las pruebas de personalidad develan trastornos en el comportamiento que podrían alterar el desempeño laboral. Ejemplo de ello es la esquizofrenia y trastornos obsesivos-compulsivos. En algunos casos, se manifiestan la bipolaridad, neurosis e histeria mediante pruebas en las que se solicita realizar un dibujo al aspirante.

Los resultados de dichos test se estandarizan mediante escalas, para que los empleadores puedan predecir el comportamiento de los aspirantes admitidos, al mismo tiempo que evalúan el entusiasmo manifestado durante la entrevista de empleo, para comprobar si ambos corresponden entre sí y tener un panorama general del desenvolvimiento del empleado, mayor estabilidad laboral y un riesgo menor de rotación del personal.

Tipos de exámenes psicométricos

 

 

Inteligencia: suele aplicarse a los aspirantes que tienen escolaridad de bachillerato en adelante, tales como el test Terman Merril, ideal para evaluar vacantes administrativas, coordinadores, supervisores y gerenciales. Se trata de un test que mide el coeficiente intelectual (CI).

 

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Personalidad: para el psicólogo Carl Gustav Jung “cada persona es un mundo, pero la personalidad es definible y concreta”, definiendo ocho tipos de personalidad sobre las cuatro funciones -pensar sentir, intuir y percibir- las cuales muestra el test Myers-Briggs, señalando la actitud del sujeto -extraversión o introversión-, el cómo analiza la información -sensorial o intuitivo-, cómo se toman las decisiones -pensador o emocional- y finalmente, cómo actúa con el mundo exterior -perceptivo o calificador. El examen Cleaver es ideal para medir las reacciones del empleado bajo condiciones normales y de mucho estrés. Usualmente es aplicado para posiciones administrativas, supervisión y coordinación.

Aptitudes y habilidades: en algunas ocasiones, para puestos gerenciales, los test Moss y Zavic son el mejor aliado para el empleador. Moss mide la adaptabilidad social, revela cómo podría desenvolverse una persona con supervisión y personal a su cargo. Por su parte, Zavic descubre los valores, honestidad, legalidad y moral, es eficaz para el empleo que requiera de altos valores morales, con fuerte manejo de efectivo o altas responsabilidades.

 

 

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¿Qué es la prueba de confiabilidad?

La confianza es uno de los valores más importantes para nosotros, ya que fortalece las relaciones afectivas entre las personas. Es también la base de los núcleos familiares y el sostén primordial para las parejas en la actualidad. En el campo laboral, la confianza es determinante para establecer vínculos efectivos entre empleados, líderes y directivos, además de conocer la seriedad profesional de muchos colaboradores. Por ello, múltiples micros, pequeñas y medianas empresas han decidido invertir en pruebas de confiabilidad.

Astrid Carolina Goyeneche Montenegro, especialista en Administración de la Seguridad por la Universidad Militar Nueva Granada en Bogotá, Colombia, define a las pruebas de confiabilidad como instrumentos o técnicas de medición sobre los valores de un candidato o empleado que desea formar parte o que ya pertenece a un equipo dentro de una compañía, de acuerdo a su más reciente publicación que trata este tipo de pruebas como una serie de herramientas que permiten mejorar la integración de personal a casi cualquier compañía.

¿Cómo es que lo consiguen?

Para conseguir datos que permitan evaluar la situación de los empleados o de los candidatos, las compañías emplean las siguientes alternativas.

Visita domiciliaria

Esta opción tiene el propósito de conocer al candidato o empleado en su estado “natural”, es decir, presenciar muy de cerca su entorno social y familiar, lo que permitirá tener un estudio real del estilo de vida del postulante y compararlo con su estado financiero y tipo de convivencia familiar, deduce la experta ya citada. Está claro que este tipo de información puede exponer mucho sobre su verdadero comportamiento o hábitos.

La referenciación

Esencialmente, consiste en la búsqueda del contacto con valiosas referencias del empleado o candidato, de modo que con esta información se puedan conocer sus competencias interpersonales y profesionales. La especialista en administración de seguridad expone que los datos recopilados pueden ser muy valiosos, ya que al interactuar con sus referencias los gestos y las expresiones faciales son sumamente significativas.

Verificación de antecedentes y estados financieros

Esta alternativa permite a las empresas conocer sobre el estado jurídico y legal de una persona, así como su nivel económico, basándose en la postura de que los problemas económicos pueden ser motor para fraudes o delitos dentro de la empresa.

Prueba del polígrafo

Parte de las evaluaciones de confiabilidad son las pruebas del bolígrafo que consisten principalmente en medir las variaciones fisiológicas al momento de mentir del empleado o candidato cuando se le pregunta acerca de su trayectoria académica, laboral, relaciones familiares o consumo de sustancias nocivas para la salud. Algunos expertos opinan que esta opción no es del todo fiable, pero otros más defienden que hasta la actualidad no existe otra alternativa más eficaz para evaluar la honestidad.

Pruebas psicológicas proyectivas

Pruebas psicológicas proyectivas

 

Y por último, la utilización de test puede reflejar mucho acerca del empleado o candidato en cuestión. Esta tiene la función principal de colocarlo en una situación en la que predomine la deslealtad y la falta de ética, con la finalidad de conocer su reacción e identificar con ello cómo se comportaría ante diferentes contextos. Estas pruebas tienen diversos estándares o niveles que se ajustan a la necesidad de cada empresa, obteniendo, al final, información valiosa para la compañía sobre el postulante.

 

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En conclusión

En esencia, las evaluaciones de confiabilidad, tal como las describe Goyeneche Montenegro, tienen el objetivo de unificar a una empresa seria, preocupada por las competencias éticas y no solamente por la productividad generada dentro de ella. Además, facilitan las mejores opciones profesionales para que la compañía pueda alcanzar las metas esperadas, siempre y cuando se mantengan los estándares de calidad.

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