¿Sabes cómo determinar quiénes son los candidatos ideales para la contratación o para un ascenso laboral? Tendrás la capacidad de hacerlo si dominas la valoración de competencias con base a los criterios que analizaremos en este artículo.
Para tener el éxito deseado, aplica los siguientes criterios con detalle, sin subestimar algunos que podrían parecer muy obvios o innecesarios.
Los 10 aspectos para la implementación de un sistema de valoración empresarial
1. Insertar la evaluación dentro de la agenda empresarial. Muchas organizaciones tienen diversas actividades que omiten incluir en su calendario el estudio y análisis de las competencias laborales. Así que define la periodicidad en que realizarás las pruebas y respeta dichos tiempos.
2. Personalización de la evaluación. ¿Vas a descargar pruebas y sistemas de valoración que están disponibles en Internet? Además del desconocimiento sobre la pericia de quien redactó los test, estos documentos no son prácticos porque no están adaptados a tu empresa. Es mejor que contactes con expertos en cultura organizacional que adapten las pruebas a las necesidades de tu organización.
3. Definir el perfil de cada puesto a evaluar. No es conveniente que apliques la misma prueba en cada uno de los departamentos dentro de una empresa. Tienes que crear un listado de competencias con las que debe contar el individuo que labore en cada puesto. Así podrás tener un parámetro sobre lo que evaluarás en cada persona.
4. Establecer las herramientas y modalidades de evaluación. Las pruebas por escrito son muy útiles por dejar constancia de las respuestas de cada trabajador, pero no lo son todo. Necesitas complementar esta información con exámenes orales, pruebas de campo y toma de muestras, entre otros recursos.
5. Ponderación de competencias. ¿Qué competencias se necesitan principalmente en cada puesto? Aunque se combinen varias habilidades para cada actividad, siempre habrá algunas que cobren un papel preponderante. Necesitas asignar valor a cada sección de las pruebas, privilegiando determinadas competencias sobre otras conforme lo consideres necesario.
6. Comunicación con los supervisores directos y generales. Cuando no existe la debida comunicación entre los mandos de la empresa, pueden surgir conflictos que impidan la implementación de las actividades de evaluación. Si tú eres el jefe de recursos humanos, debes presentar el plan de valoración de habilidades ante los encargados de los departamentos a calificar. Esto facilitará la aplicación de las pruebas y contarás con la colaboración que necesitas.
7. Instrucciones claras y específicas. Los jefes de los departamentos a evaluar deben estar enterados de todos los programas de valoración, pero también deben estarlo los empleados. Lejos de sembrar el temor y el estrés de un examen, tienes que explicar los alcances de las pruebas y asegurarte de que comprendan con exactitud la dinámica bajo la cual serán evaluados. Un test resuelto conforme a las instrucciones concede resultados más confiables.
8. Estudio de contenidos de la prueba. Verifica que los test encuadren perfectamente con las habilidades a calificar.
9. Consideración del ambiente organizacional. Toda prueba debe evaluarse integralmente, además de examinar las habilidades del trabajador también hay que considerar el clima laboral y las condiciones en las que este cumple sus deberes.
10. Seguimiento periódico. Las evaluaciones de las competencias jamás son definitivas. Tienes que programar estas pruebas periódicamente de tal manera que puedas percibir si hay mejora o necesitas plantear nuevas recomendaciones y medidas para corregir las deficiencias encontradas.
Es importante que apliques estos criterios para que obtengas información suficiente y completa con la que puedas tomar las decisiones más adecuadas en la contratación y en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Si tienes dudas sobre el desarrollo de un plan de evaluación de competencias, contacta con expertos en el tema.
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