La memoria corporativa es un instrumento clave para la gestión del conocimiento dentro de una organización. A continuación, mostramos todos los detalles para desarrollar esta herramienta y sacarle el máximo provecho.

¿Qué es la memoria corporativa?

Se trata de un documento que expone los resultados y metas logradas en un periodo o proyecto específico, con el objetivo de comunicar esta información de modo general, pero con detalles claros.

Así, no solo es un medio elegante y llamativo de comunicar el éxito de nuestro equipo de trabajo a clientes tanto internos como externos, sino que resulta evidencia, al igual que reconocimiento, del trabajo realizado por nuestros colaboradores.

¿Cuál es el papel de la memoria corporativa en una organización?

La edición de una memoria corporativa cumple con dos funciones de gran plusvalía, que en muchas ocasiones se llegan a pasar por alto: 1) Crea un registro del trabajo ejecutado con éxito y 2) Permite visualizar el desarrollo de nuestra organización.

De tal modo, este instrumento es una inversión en capital intelectual, es decir, conocimiento estratégico. Al cumplir las funciones mencionadas, es posible comunicar el éxito de la organización de una manera que no solo es interesante a directivos, inversores o grandes clientes, sino que fomenta una cultura empresarial impulsada por retos y resultados.

Lo último es muy importante al tomar en cuenta el estado actual del mercado laboral: de acuerdo a Gallup, las compañías con colaboradores altamente motivados son, en promedio, 21% más rentables. Sin embargo, tan solo el 15% de la fuerza laboral considera sus actividades estimulantes.

6 pasos para crear una memoria corporativa

Si nos preguntamos cómo crear una herramienta efectiva, la siguiente es una guía práctica para planear una memoria corporativa que cumpla su objetivo.

1.     Concentrar la información

Antes de empezar, se reúne toda la información posible para organizarla y seleccionar la más relevante. Los datos más cruciales son los indicadores de desempeño productivo, al igual que financiero.

2.     Enfatizar lo útil

Al momento de resaltar un dato o hecho específico, hay que tomar en cuenta lo que puede impresionar o interesar al lector. De tal manera, la memoria corporativa resultará funcional, manteniéndose en la mente de los interesados como información significativa.

3.     Ejemplificar la importancia

Además de la información numérica, agregar testimonios o evidencias visuales o audiovisuales ayuda a profundizar la impresión. También, podemos incluir fichas o una breve narrativa que explique el sentido, así como la importancia del material presentado.

4.     Definir el diseño

El concepto visual y formato de la memoria corporativa es fundamental, ya que debe reflejar los valores de la organización. Además, el formato en el que se distribuirá la memoria corporativa debe ajustarse al sector de mercado, así como la esencia de la marca representada. Antes que nada, hay que decidir si es más conveniente una edición impresa, una digital, o ambas.

5.     Pensar en el público

Para que una memoria corporativa cumpla sus objetivos de comunicación estratégica, hay que pensar en el perfil de nuestros lectores. Mientras más abierto sea el público, la información será más general, por ejemplo, si será leída tanto por colaboradores como directivos. Por otro lado, si está dirigida a clientes externos o inversores, los hechos presentados tendrán que ser más enfocados y especializados.

6.     Aprovechar la presentación

No solo hay que hacer llegar la memoria corporativa a los interesados, es mejor aprovechar la oportunidad de presentarla con un acto privado, conferencia de prensa o hasta transmisión por redes sociales.

La memoria corporativa no es una herramienta de comunicación y registro, exclusivamente. También se trata de una manera estupenda para fortalecer la unidad de nuestra organización, así como estimular a equipos de trabajo.

La comunicación interna de una organización no se limita a correos electrónicos, juntas, y charlas casuales al lado del despachador de agua. Hoy día, el intercambio de información dentro una organización empresarial es una poderosa herramienta para fomentar un trabajo eficaz, satisfactorio y productivo. ¡Veamos cómo!

Comunicación dentro de una empresa

El intercambio de información entre colaboradores o departamentos de una empresa es un proceso natural y necesario en cualquier ambiente corporativo o institucional, como tal, también puede ser optimizado.

Es decir, este proceso espontáneo puede aprovecharse como una manera de optimizar la organización del trabajo, al igual que un medio para canalizar del mejor modo las inquietudes y conocimiento de los trabajadores.

¿Cuáles son las ventajas de comunicar efectivamente en una organización?

Una estrategia efectiva de intercambio de información puede lograr las siguientes metas, impactando con resultados positivos en la productividad y cultura de una organización.

• Optimizar la sincronización entre áreas. Cuando se facilitan espacios y medios apropiados para que las diferentes departamentos de una organización intercambien información útil, así como oportuna, es posible reducir incorrecciones en los procesos de la empresa, así como depurar procedimientos y hallar áreas de oportunidad.

• Fortalecer la cohesión de equipos de trabajo. Cuando la comunicación es canalizada apropiadamente, con transparencia además de oportunidad, estimula naturalmente la unión y compañerismo entre equipo de trabajo. Así, es de provecho implementar interacciones e intercambios en el espacio de trabajo, que resulten más significativos que las charlas de pasillo.

• Fomentar la cultura organizacional. Una estrategia clara de intercambio de información crea un efecto de compromiso con la buena ejecución de procedimientos operacionales, ya que les da sentido. Por lo tanto, es buena idea mantener capacitaciones constantes y editar materiales de apoyo (manuales, letreros, señalamientos, etc.)

• Gestionar el conocimiento. Una relación transparente y bilateral es la manera más conveniente de extraer inteligencia organizacional de primera mano.

Medios de comunicación efectivos para una organización

Hoy día es posible comunicarse con los colaboradores a través de medios que se ajustan exactamente a las necesidades organizacionales o culturales específicas de una empresa. Estos son algunas de las mejores opciones:

• Newsletter

Un boletín informativo o newsletter es una manera práctica pero atractiva de establecer una comunicación constante con todos tus departamentos y colaboradores. Este tipo de medio llega a los correos institucionales de todos los colaboradores, y su función es mantenerlos al día sobre la actualidad de la organización. Es importante compartir logros de la organización, anuncios generales, oportunidades de crecimiento laboral; o cualquier información que sea valiosa para los colaboradores, ya sea por estar involucrada con su desempeño, plan de carrera o bienestar personal.

• Manuales

Los manuales sobre procedimientos y métodos para la ejecución de las operaciones de la empresa son un instrumento clave de comunicación. Los manuales permiten establecer lineamientos de operación, así como facilitar su consulta; por lo que mejoran la certeza y confiabilidad de estos. Igualmente, son una oportunidad excelente para generar motivación, así como confianza, entre colaboradores de nuevo ingreso, al mismo tiempo que simplifica su inducción a la dinámica de la organización.

• Eventos corporativos

Las ocasiones de convivencia entre colaboradores no tienen por qué ser acartonadas. Propiciar dinámicas variadas e interesantes, así como establecer propósitos de comunicación claros, hará posible establecer identidad y entendimiento común dentro de una organización.

• Capacitaciones

La capacitación constante, guiada por la identificación de áreas de oportunidad y orientación a soluciones, es recomendable para fortalecer la comunicación dentro de una organización.

En conclusión, la conexión comunicativa es una gran herramienta motivacional que permite unificar criterios de trabajo, socializar las tareas de cada departamento o equipo, además de crear una identificación, así como vinculación entre los colaboradores y con la organización.

Cuando la diversidad y la afinidad se gestionan adecuadamente, las organizaciones pueden utilizar las diferencias individuales para colaborar en proyectos comunes. En una sociedad que ya funciona de forma colaborativa, es necesario integrar las diferencias y los principios organizacionales para crear un buen clima organizacional y un grupo verdaderamente con aspiraciones. Déjanos guiarte.

Diversidad y afinidad en los principios organizacionales

Las empresas ya hacen uso de la diversidad y la afinidad, y lo hacen de diferentes maneras. Esto se debe a que cuando uno hace las cosas de forma diferente, puede preguntarse si debe actuar como los demás, ajustarse a la mayoría y perder sus diferencias, o, por el contrario, seguir igual.

La diversidad y la afinidad en sí misma no son ni buenas ni malas, sino que pueden ser buenas para una organización, siempre que esta sepa gestionarla y utilizarla bien.

Integrar las diferencias

Las personas monocrónicas manejan el tiempo de forma lineal y son las que completan una tarea tras otra. Las personas policrónicas, en cambio, manejan el tiempo en ciclos e intentan hacer muchas cosas a la vez. Pueden empezar algo y luego pensar en otra cosa.

Los dos perfiles pueden ser contradictorios. Sin embargo, dependiendo de si necesita más detalle y enfoque o más dinamismo, su organización necesita ambos, ya que son buenos en diferentes tareas y, lo más importante, hay que saber integrarlos.

Algunas culturas son más colectivas y prefieren el trabajo en equipo y compartirlo todo, mientras que otras tienden a ser más individualistas. La clave es integrar las diferencias y garantizar que todos se sientan aceptados y valorados en el equipo.

Gestión de las diferencias

Vivimos en una época de cooperación en la que tenemos muchas identidades y pertenecemos a muchos grupos diferentes. Las diferencias nos hacen sentir separados, pero también nos hacen querer pertenecer y mostrar la pertenencia a un grupo común. Así se crea un sentimiento de pertenencia.

Necesitamos la soledad para crecer. Pero para actuar, necesitamos una comunidad. Tanto la comunidad como el individuo son necesarios, y lo importante es el equilibrio entre el individualismo y la comunidad. Si conseguimos desprendernos y crecer, podemos contribuir al colectivo.

Origen, crecimiento y aspiración

Todos pertenecemos a muchas identidades: orígenes, crecimiento y aspiraciones. Género, cultura, lengua. Es fundamentalmente nuestra identidad de origen la que nos conecta con nuestro pasado. No es algo que dependa de nosotros, sino algo con lo que nacemos.

A esto añadimos lo que llamamos nuestra identidad de crecimiento, como nuestros amigos y aficiones en el instituto, nuestros estudios y nuestras elecciones vitales. La identidad de origen representa el pasado, mientras que la identidad de crecimiento representa el presente, lo que compartimos con los demás y nuestros vínculos emocionales.

La estrategia de una empresa consiste en centrarse en el punto de partida, eliminar las barreras para que las personas puedan integrarse plenamente en la organización y, a continuación, crear las condiciones para que desarrollen su comunidad ideal.

Grupos de afinidad

A veces se tiende a crear grupos de afinidad, pero las empresas deben entender este concepto para comprender la realidad de los individuos que los componen.

Tienen que pensar en cómo crear la situación adecuada para que los miembros de la organización puedan trabajar juntos según sus aspiraciones, no según sus orígenes o afiliaciones, sino para un proyecto común en el que puedan participar por el bien de la empresa.

Se puede concluir que, principios como la organización, la finalidad, la especialización, la jerarquía, la unidad de mando, la difusión, el alcance del control, la coordinación, la comunicación, la flexibilidad, la eficacia, la continuidad y la responsabilidad, proporcionan directrices para coordinar adecuadamente los esfuerzos y las actividades, reducir o eliminar por completo la duplicación y lograr un rendimiento eficaz. Esperamos que este post haya sido valioso para ti.

La denuncia anónima es uno de los métodos más efectivos que existen para que los colaboradores de tu organización den a conocer, de una manera segura, las situaciones conflictivas que se presenten al interior de esta. Además, es muy útil para mediar y para solucionar las discrepancias o, de ser necesario, para erradicar los problemas de una vez por todas.

¿Cómo ofrecer a los trabajadores un ambiente laboral propicio para sus actividades?

Brindar a los colaboradores de tu organización un clima laboral adecuado para el correcto desempeño de sus funciones, hace necesaria la implementación de una serie de estrategias. Veámoslas.

Es fundamental que tú, bien sea en condición de dueño de la empresa o como directivo de esta, les proporciones respaldo y confianza a los trabajadores. Ello, con el fin de que se sientan seguros de lo que hacen y que, de paso, trabajen a gusto y sin temores ni incomodidades de tipo emocional.

La igualdad es otro aspecto de gran trascendencia. Todos los empleados deben ser tratados por igual y sin discriminaciones por razones de género, raza, procedencia social, edad o por discapacidades.

Sobre los espacios de trabajo, tus colaboradores deben contar con todas las medidas de seguridad legalmente establecidas.

Además, las medidas de salubridad e higiene deben estar a la orden del día. Por otra parte, debes saber que la iluminación es crucial para el correcto desempeño de sus funciones.

Tanto en el ámbito interno como en el externo, una buena comunicación es imprescindible.

De una adecuada y fluida comunicación externa depende, en gran medida, la buena reputación de tu negocio. Tus trabajadores deben contar con todos los canales necesarios y suficientes para interactuar correctamente con clientes, proveedores, contratistas y demás.

A propósito de la aludida comunicación, es de vital importancia que todos tus colaboradores cuenten con la posibilidad de formular denuncias anónimas por cualquier tipo de irregularidad.

Otros factores que propician un buen clima laboral

Es crucial fomentar el respeto, generar medidas saludables y adoptar un buen plan de formación para tus empleados. Adicionalmente, debes impulsar una competitividad que sea sana. Analicemos estos asuntos.

1. Fomentar el respeto entre todos los trabajadores es absolutamente imprescindible. Puedes hacer énfasis a este respecto en los mismos planes de formación a los que acabamos de aludir.
2. Para los casos en que aparezcan actitudes irrespetuosas, deben existir previamente canales para denunciar de forma anónima. Ten en cuenta que, ante el irrespeto, debes implementar una política de cero tolerancia.
3. Por otra parte, la salud es el ítem más valioso. Así las cosas, debes ser consciente de que, en todas las organizaciones, es bastante satisfactorio para los trabajadores saber que la empresa se preocupa por su salud.
4. De esta manera, si tu organización les proporciona alimentación a los empleados, es de vital importancia que ella sea equilibrada, balanceada y de buena calidad.
5. Continuando con la salud, ten en consideración dos aspectos, esto es, las revisiones médicas colectivas y el impulso y fomento de actividades deportivas en las instalaciones de la empresa o, bien, fuera de ellas.
6. En lo que respecta a los planes de formación para tus colaboradores, ten en cuenta que se trata de un asunto clave. Lo anterior, dado que genera motivación entre tus empleados. Además, la formación misma tiende a fidelizarlos y, de paso, les brinda la preparación que ellos y tu negocio necesitan.
7. Ahora bien, impulsar una sana competitividad le traerá excelentes resultados a tu negocio. Si, por ejemplo, estableces un sistema de bonos, aumentará la motivación y, también, la productividad.
8. Igual sucede si, en vez de las recompensas económicas, les ofreces un día de vacaciones remuneradas.

Concluyendo, es absolutamente imprescindible ofrecerles a tus trabajadores un buen ambiente laboral. Además, para preservar el buen clima en el trabajo, debes implementar un sistema de denuncias anónimas.

Los procesos de selección pueden llegar a ser un poco tediosos, tanto para el entrevistador como para el aspirante al cargo. Esto se debe a que muchas empresas aún utilizan métodos de reclutamiento tradicionales que no se adaptan a la inmediatez del mundo moderno.

Actualmente, miles de empresas han reaccionado a los rápidos cambios a los que se han visto expuestas, esto implica hacer una renovación de sus procesos de reclutamiento y también a sus procesos internos para estar a la par del crecimiento y desarrollo organizacional en un mundo globalizado.

Esto indiscutiblemente orienta a las compañías a invertir en mejoras en el departamento de recursos humanos, especialmente en el área de selección.

¿Qué hacer para innovar?

• Sustituir algunos requisitos que se piden, muchas veces son innecesarios, por ejemplo, experiencia de 5 años, por competencias o habilidades que en cambio, van a aportar mucho al desarrollo de la empresa,
• No solicitar hoja de vida, en cambio se podría requerir el perfil de Linkedin, que actualmente es muy utilizado para búsquedas laborales.
• Organizar y planificar muy bien el proceso de selección, dar siempre la mejor imagen de la empresa.
• Tener como prioridad siempre la ética empresarial, la responsabilidad basada en los valores y principios que debería tener toda compañía.
• Mantener como premisa la apertura cultural, esto va a ayudar a enriquecer culturalmente el entorno laboral.
• Estar comprometidos con la sustentabilidad (esto aparte de ser amable con el medio ambiente, habla muy bien de la empresa).
• Ser honesto a la hora de dar detalles de la empresa, hablar con claridad y sinceridad, sin hacer promesas falsas.
• Respetar siempre la privacidad del candidato y sus datos.
• Hacer procesos de contratación mucho más rápidos y eficientes (al candidato le podrían surgir ofertas más llamativas).

¿Cómo deberían ser las entrevistas ahora?

Más que una entrevista o proceso de selección, se debe ofrecer una experiencia agradable, una travesía en la que el candidato ofrezca su mejor versión, que es lo que finalmente la empresa quiere ver. Dentro del proceso se podrían incluir nuevas dinámicas más cercanas al candidato, herramientas que rompan un poco el hielo y que hagan el proceso “menos formal”, no se debe olvidar que se está tratando con seres humanos que tienen emociones como cualquier otra persona.

También, con el auge de la tecnología y más aún con los procesos adquiridos durante y después de la pandemia, muchas empresas han optado por hacer al menos la primera entrevista de forma virtual. Este tipo de cosas le da un toque de modernidad e innovación a las compañías, sin mencionar las que han decidido comenzar a trabajar 100 % remoto, cerrando sus oficinas. Esto trae ciertos beneficios como por ejemplo:

• Reducción en los costos de alquiler y mantenimiento de oficinas.
• Mayor satisfacción de los empleados.
• Entrevistas más fructíferas.
• Procesos rápidos de contratación.

Por otro lado, ofrecer un entorno agradable puede ser muy importante, crear una atmósfera de tranquilidad y relajación puede significar que el candidato tenga la capacidad de contar cuál es su experiencia de una manera distinta, más cercana, lo que le dejaría un buen sabor de boca y mucha intención de seguir en el proceso y pertenecer a la empresa.

Finalmente, es fundamental hacer feedback con el candidato, hacerle saber cuáles son sus oportunidades de mejora y resaltar cuáles son sus fortalezas. Este sencillo gesto, más allá de que alguien continúe o no dentro del proceso, puede significar mejorar o echar a perder la reputación de la empresa.

Sin duda lo más importante en este proceso es crear un impacto positivo en las personas, darles el valor que se merecen. De esta manera se atraerán los candidatos correctos, esos que de verdad sueñan con pertenecer a tu empresa, el candidato ideal que va ayudar a crecer la compañía aportando buenos valores y costumbres.

“Las personas son el corazón de las empresas, y tanto es así, que son ellas, con su manera de entender y gestionar cada área de la organización quienes marcarán su rumbo”. * Así concibe la Asociación de Directivos de Comunicación, DIRCOM en su Manual la comunicación interna, una habilidad y un recurso esenciales para cualquier organización.

Razones para hacer de la comunicación nuestra bandera

Existen razones para hacer de la comunicación un compromiso diario y una verdadera bandera de toda organización. Aquí presentamos algunas de las motivaciones más relevantes:

• Cada organización funciona como un sistema. A diferencia de la era industrial, con su esquema básico de producción donde los bienes son ofertados a compradores ansiosos, la empresa de hoy necesita informar. Desde esta percepción, se concibe a la organización como un complejo sistema de relaciones en el que importa mucho saber comunicar.
• El líder propone y modela la comunicación. Ya seas el mentor o el artífice de una empresa familiar, el gerente de un holding financiero, el promotor de una empresa emergente, ONG o el CEO de una prestigiosa multinacional, eres cabeza de la organización y, por ende, su primer comunicador.
• La comunicación entre áreas internas debe ser fluida y constante. Es vital hacer que exista una comunicación fluida y permanente entre las distintas áreas internas. Un líder que sabe comunicar está convencido que el buen manejo informativo y de relaciones internas hará la diferencia.
• La salud de la empresa reside en una buena comunicación. La buena comunicación al interior de cada empresa determina su salud y, por ende, su vida. Si en cuestión de días u horas un error puede dar al traste con una empresa bursátil, el manejo inapropiado de la reputación puede conducir al colapso y muerte de nuestra organización.
• La buena reputación es el principal valor. El salto de la economía de la producción, propio de la era industrial, a la economía de la información de nuestro tiempo revaloriza el potencial comunicativo interno y externo de la empresa. “La información es poder” dice El Leviatán. La frase atribuida a Hobbes indica que desde tiempos inmemoriales la identidad y en particular, la reputación está en saber comunicarse consigo y con el entorno.
• Desde el más grande al más chico comunica. Muchos líderes suelen dejar estos asuntos en manos de equipos expertos en comunicación e imagen. Y está bien que lo hagan. Pero ten en cuenta que todos en la estructura, desde el más grande al más chico, comunican con cada acción que realizan.
• Tener presentes los principios y valores. Una empresa es lo que expresan sus principios y valores: “Las cosas no solo “son” sino que también “significan” para el ser humano”, afirma Fredy Kofman, PhD en Economía de la U. de Berkeley. Cada integrante asumirá y comunicará como suyos estos principios y valores.
• El entorno tecnológico demanda corresponsabilidad. En los ambientes globalizados impulsados por el uso de tecnologías aplicadas a la información, cada organización funciona como un sistema complejo. La comunicación abarca desde el marketing a la producción; el responsable del manejo de la imagen y el coordinador del talento humano: los guardianes de la reputación y los responsables de la calidad: todos unidos por un fin compartido.
• Superar los mitos sobre la organización. Uno de los mitos más comunes es asumir que por el solo hecho de existir la organización funcionará y se comunicará por sí sola. ¡Grave error! Como cualquier organismo vivo, su armonía, estabilidad y equilibrio dependerá de la calidad de su interacción interna y su relación entorno.

Estos son algunos aspectos a considerar para hacer de nuestra empresa o institución una organización que comunica. Tengamos presente que el funcionamiento óptimo depende del nivel y la calidad de sus vínculos internos y externos. La clave es saber comunicar.

Los test de evaluación de personal son fundamentales para encontrar colaboradores eficientes que logren una conexión con su equipo de trabajo y canalicen sus fuerzas hacia el cumplimiento de las metas y éxito de la empresa. Por ello, el área de gerencia debe reconocer las habilidades laborales de cada trabajador para lograr la conexión de un equipo eficiente, productivo y confiable. Te brindamos los aspectos esenciales para crear grupos eficientes y proactivos.

Equipo de alto rendimiento: ¿Cuál es su propósito?

En toda organización se forman grupos de trabajo por sus afinidades similares. No obstante, cuando la empresa decide formar equipos de alto rendimiento, busca unir a los trabajadores más talentosos para el cumplimiento de metas específicas, que generarán mayor valor para la organización.

La formación de este equipo especial puede realizarse cuando ingresan nuevos colaboradores o cuando se requiere una reorganización en el equipo de trabajo. Identificados a los colaboradores brillantes, la empresa los posiciona en las áreas estratégicas para fomentar la productividad, el compromiso y la mejor comunicación entre todos.

¿Cómo crear grupos eficientes y de alta productividad?

Puede parecer una tarea complicada lograr que el capital humano esté alineado a las metas de la empresa; no obstante, el poder de dirección requiere de mucha constancia e inducción. Presta atención a estas pautas para crear grupos eficientes y productivos:

1.- Reconoce a los trabajadores proactivos

En toda organización siempre existen los colaboradores que son proactivos, que siempre buscan motivar e impulsar a los demás trabajadores de forma natural a finalizar una tarea o lograr un objetivo planteado. Estos trabajadores son líderes naturales que fomentará la productividad dentro de las áreas.

Por ello, cuando requieres formar equipos dinámicos, escoge a estos líderes, porque de manera natural se ocuparán de analizar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de sus compañeros de trabajo.

2.-Conformado el equipo, define sus objetivos y sus metas

La comunicación de las metas de la empresa es fundamental; pues, permite que cada trabajador identifique cómo contribuye al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Por ello, una vez formado el equipo de alto rendimiento, es necesario generar reuniones periódicas para concientizarlos sobre el rol que cumplen dentro de la organización y cómo deben fomentar los valores corporativos dentro de sus áreas.

3.- Define el motivo por el que han sido escogidos y qué valor aportan a la empresa

Resulta muy valioso preguntar a los miembros del grupo selecto: ¿Cuál es la misión y visión del equipo? ¿Qué rol cumples dentro del equipo? Conocerse de manera individual y grupal les permitirá gestione a los empleados de forma óptima. El autoconocimiento y la reflexión permiten tener una visión más real de la organización y lograr que las virtudes y fortalezas de cada trabajador contribuyan al cumplimiento de las metas de su área.

4.- Crea el método de trabajo en equipo y foméntalo en la organización

Si bien cada integrante del equipo ha sido elegido por su liderazgo natural, el trabajo en conjunto implica un mayor esfuerzo. De hecho, requerirá que elaboren un método de trabajo para el cumplimiento de los objetivos de cada área que representan. Por ello, los miembros del equipo selecto deberán marcar los patrones de actuación del trabajo grupal para que sus decisiones no afecten el clima laboral y fomenten los valores corporativos entre los empleados.

Una empresa logra el crecimiento gracias a su capital humano. Por ello, la identificación de los líderes es fundamental para el éxito de una empresa. Si aún no has formado un grupo selecto, el primer paso será la observación. Selecciona a los trabajadores que se preocupan por las necesidades de sus compañeros y transforma las amenazas y las carencias de la organización en oportunidades.

Un factor determinante en el clima laboral de cualquier empresa es que sus empleados se sientan valorados. El primer paso para lograrlo está en una correcta valoración del puesto de trabajo. Es por eso que, en este artículo, te hablaremos de lo que necesitas saber sobre los métodos y sistemas de valoración para que puedas aplicarlo en tu negocio de manera satisfactoria.

¿Qué es la valoración de puestos de trabajo?

Es un procedimiento en el cual se le asigna un valor a cada puesto en función de las actividades, tareas, riesgos, responsabilidades, etc. que se deberán cumplir durante el desempeño del mismo. La VPT establece de manera objetiva la jerarquía de cada puesto, permitiendo asignarle un valor monetario al mismo. Existen varias formas de llevar a cabo esta valoración. A continuación, te explicaremos algunas.

Métodos para la VPT

Actualmente, existen 4 métodos para poder desarrollar una valoración adecuada, los cuales se dividen en dos tipos:

1. Métodos cualitativos. Estos evalúan el valor de un puesto mediante la comparación con otros dentro de la misma organización, pues los clasifican de acuerdo a requisitos básicos y por grado de importancia de cada uno. Están divididos en dos:
   1. Sistema de jerarquización. Sirve para conocer si un puesto es mayor, igual o inferior a otro.
   2. Sistema de clasificación. Utiliza un punto como comparación para poder hacer el orden de los mismos.
2. Métodos cuantitativos. Evalúa de manera más detallada cada puesto, tomando en cuenta información más detallada del mismo y comparándolos con criterios existentes y precisos. Se les asigna un valor numérico para facilitar dicha evaluación.
   1. Sistema de comparación por factores. Para llevarlo a cabo, se debe descomponer el puesto de trabajo para ordenarlos por orden de importancia.
   2. Sistema de puntos por factor. Descompone los puestos en factores a la vez que le asigna un punto a cada uno.

Sistemas de valor de puestos de trabajo

Una vez que ya conoces los dos grupos en los que se dividen los métodos de VPT, vamos a platicar acerca de los sistemas de valoración que existen y las características que los diferencian entre cada uno.

• Encasillamiento. Es una forma complementaria de valoración, aquí los puestos se comparan con otros que ya fueron comparados con un sistema diferente.
• Time-Span Measurement. La valoración se basa en las tareas que se deben realizar y en cómo se llevarán a cabo. Sirve para medir la responsabilidad laboral.
• Hay. Es una combinación de sistemas cualitativos y cuantitativos, ya que los puestos se van a clasificar en 4 factores: competencia, solución de problemas, condiciones de trabajo y responsabilidades. La asignación de puntos la dicta un comité.
• Alineación con el mercado. Como su nombre lo indica, se toma información externa a la empresa para realizar la evaluación correspondiente.
• Guideline. Se encarga de contrastar un factor que sea crucial en el desempeño del puesto para aplicarlo en los candidatos a cubrir. Busca combinar la parte interna de la empresa con el mercado externo.
• Habilidades básicas. La clasificación de las tareas se ejecuta por nivel de complejidad. Con base en lo anterior, se enlistan las habilidades necesarias y su respectivo valor en el mercado.

Además, cabe mencionar que:

• Al realizar la valoración de los puestos de trabajo basados en las actividades a desempeñar, podemos estar seguros de que se disminuirán las diferencias que pueden llegar a existir por factores como el sexo.
• Gracias a lo anterior, aseguramos que la empresa esté encaminada en la equidad, disminuyendo la brecha salarial e implementando medidas para seguir disminuyendo las desigualdades.

Ahora que ya conoces la importancia de la valoración de los puestos de trabajo en toda organización, te recomendamos que la pongas en práctica dentro de tu negocio. No olvides asesorarte con expertos que te guíen en el paso a paso desde los inicios hasta su implementación.