En el ámbito empresarial, el concepto de liderazgo también ha cambiado, puesto que, quien dirige a un grupo debe de poseer diversas actitudes, conductas y habilidades como la comunicación interna, responsabilidad, compromiso, etc.

¿Quieres saber qué tipo de líder eres? Antes, definamos a qué nos referimos cuando hablamos de liderazgo. Un gran líder es capaz de influir en un determinado grupo de personas con el propósito de alcanzar un objetivo; además, generan identidad por sus valores, hábitos, conductas, normas y actitudes.

Si bien, hasta hace poco se pensaba que esta cualidad se formaba desde la infancia, la verdad es que con la adecuada guía, motivación, cambio de creencias y actitudes, esta habilidad puede desarrollarse y aprenderse en los adultos cuyo compromiso por superarse a sí mismos se demuestre día a día.

¿Qué tipo de líder eres?

Toma lápiz y papel y anota la alternativa con la que más te identificas según las situaciones presentadas:

1. Cuando se trata de dar órdenes:
   a.) Doy una dirección clara al grupo, dejando alternativa a que los miembros opinen y prestándoles siempre apoyo.
   b.) Le digo a cada miembro del grupo qué es lo que deben hacer y la manera en que deben cumplirlo.
   c.) Prefiero que cada miembro del grupo haga su tarea según lo que ellos consideren.
2. Cuando se trata del avance del trabajo:
   a.) Cada tanto compruebo que todo marche según lo acordado y ofrezco apoyo si es necesario.
   b.) Me aseguro siempre que todos estén cumpliendo su trabajo de acuerdo a la orden que di previamente.
   c.) No controlo el avance pues cada miembro sabe mejor su trabajo que yo.
3. Cada vez que algún miembro del trabajo da una opinión o aportación sobre el trabajo:
   a.) Considero cada una de ellas, pero cuando se trata de decisiones importantes, yo tengo la última palabra.
   b.) No las tomo en cuenta puesto que solo yo sé la forma correcta en que debe marchar todo el trabajo.​
   c.) Siempre las considero, de hecho, todas las decisiones se toman en grupo.
4. Cuando algún miembro del grupo comete un error, tú:
   a.) Le doy mayor orientación respecto a su trabajo.
   b.) Le doy una sanción por su falta.
   ​c.) No me involucro, considero que debe resolverlo por su cuenta.
5. Para motivar a los miembros del equipo:
   a.) Hago sentir a todos involucrados y valoro el trabajo que hacen siempre.
   b.) Les doy recompensas y castigos según el trabajo que realizan.
   ​c.) Dejo que cada uno se motive a sí mismo.

Resultados:

Mayoría de respuesta A: Democrático

• Tienes la habilidad de saber comunicar y resolver las dudas de tu equipo.
• Sabes escuchar las opiniones y sugerencias del equipo, pero eres tú quien tiene la última palabra.
• Motivas a los miembros de tu equipo.

Mayoría de respuesta B: Autoritario

• Tomas decisiones y delegas funciones sin considerar al grupo.
• Eres controlador.
• Intimidas a los demás miembros del grupo.

Mayoría de respuesta C: Liberal

• Careces del saber delegar funciones y dejas que otros tomen decisiones por ti.
• Los roles de tu grupo están mal definidos.
• Tu equipo suele estar desmotivado.

¿Cómo ser un mejor líder para mi equipo?

Empieza por reconocer qué tipo de líder eres para que identifiques también cuáles son aquellas actitudes y/o habilidades que debes desarrollar o mejorar pues sabes que sobre los hombros de cada líder recae la responsabilidad de cumplir los objetivos y para ello debes inspirar a tu equipo para que cada uno de estos se pongan la camiseta y te acompañen a conseguir el éxito.

​Entonces empieza a desarrollar tu escucha activa, reta a cada miembro de acuerdo a sus habilidades, escucha sus opiniones y expresa la confianza que tienes en ellos.

Todo esto te abrirá el paso a ser un líder democrático, con lo cual tendrás mejores resultados.

El recurso más fundamental de las organizaciones son sus empleados, decía Richard Branson, empresario inglés, que “Lo primero son los empleados, si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán de tus clientes”. Por ello, el clima organizacional de una empresa u organización, debe procurar que el cuidado del talento humano sea constante.

Existen varios tips para aumentar la motivación de tus empleados, algunos de los cuales deben ajustarse a cada realidad organizacional, sin embargo, son importantes y pueden brindarte una guía sobre lo que puedes realizar para cumplir tus objetivos empresariales.

¿Qué acciones motivan a tus empleados?

Empecemos por el salario emocional, un concepto nuevo que, sin embargo, es ahora tan necesario para que el talento de tus empleados no migre a otras organizaciones. El salario emocional es el conjunto de acciones no monetarias que motivan al empleado a identificarse con la empresa y bridar su compromiso para beneficio de la organización. Algunos ejemplos que puedes implementar en este rubro son:

• Espacios para compartir con los demás empleados, ya sea salas de charlas en horas de descanso, comedores, áreas recreacionales.
• Horarios de trabajo acordes a la realidad organizacional, flexibilidad para que estos horarios puedan cumplirse o que incluyan días para la atención de asuntos personales.
• Sentido de empatía y predisposición a velar por la persona, ningún empleado está ajeno a problemas de salud, familiares y demás, por tanto, es indispensable, saber que en su jefe, no cuenta con otro problema que lidiar, sino con un amigo que va a entender su situación y prestar su hombro para resolverla.

El clima laboral es otro de los factores importantes. Una organización logrará sus objetivos empresariales cuando en la oficina existe un ambiente cercano y un entorno amistoso, de apoyo constante entre los miembros de la misma. Para que el clima laboral se encuentre en un nivel alto, te recomendamos implementar:

• Escuchar a tus empleados, además de brindarte una visión distinta, te permitirá conocer a tu recurso humano, y sobre todo hará que el empleado se sienta parte de la organización.
• Fomentar la realización de actividades fuera de la oficina, la visita a lugares de interés, días de campo o de deportes y otros. Esto, además de salir de horarios y oficinas, muestran que las personas son importantes para tu organización y fomentan la lealtad, ya que un jefe o empresa puede desecharse, pero un amigo es más complicado.
• Velar por la salud de tus empleados, planes de salud corporativos, espacios de ejercicio en la oficina o descuentos en organizaciones deportivas, son algunas de las ideas que puedes ejecutar para que el empleado sepa que el líder de la organización, busca que ellos estén bien con su salud y por ende en su trabajo.

Por último, también es valioso para la motivación de tus empleados, la responsabilidad y autonomía laboral, donde ellos sean independientes de tomar decisiones que vayan en beneficio de la organización, algunos tips que puedes aplicar son:

• Otorgar un presupuesto para que ciertos empleados tomen decisiones en pro del desarrollo de su área o de la organización en si, esto además de darle mayor confianza, estimulará la creatividad del/los responsable/s.
• Omitir procesos burocráticos para toma de decisiones, son importantes los registros, las firmas, los recibos y lo demás, por supuesto, sin embargo, debe fomentarse un protocolo donde en ciertas ocasiones el empleado sea el encargado de dirigir las acciones a llevar, en ausencia de personas o sistemas que ralentizan el proceso.

La motivación de tus empleados es muy importante, de ellos depende el éxito de tu organización. No olvides también de otros elementos para fomentar la motivación como la capacitación profesional constante, recompensas y reconocimientos para los destacados y sobre todo además de ser un jefe, ser un formador de talentos.

La gestión del conocimiento en las organizaciones son todos los procesos, actividades, experiencias, enseñanzas, aprendizajes y retroalimentación que se brinda en determinados asuntos o proyectos. La importancia de una correcta gestión de esta información radica en que todo el conjunto permita (permanentemente y a futuro), innovar y desarrollar los procesos de una forma sistemática con miras a mejorar el rendimiento de nuestra organización; una de las formas conseguirlo es documentando las actividades en un manual de procesos.

En palabras sencillas, son todas las conclusiones e innovaciones que se han logrado gracias a la experiencia y recorrido de la organización. Para ello, se hace necesario implementar un manual de procesos, o manual de procedimientos, que permita que la información adquirida sea organizada, sintetizada, implementada, evaluada y mejorada continuamente.

¿Qué es el manual de procesos?

El manual de procesos es el instrumento que le posibilita a tu organización funcionar de una manera correcta. En este documento están expresadas las políticas, reglamentos, sanciones, consideraciones y todo lo que tiene que ver con la gestión de la empresa u organización donde se lo implementa.

Es fundamental que el manual sea conocido por todos los miembros de tu organización, por lo cual es necesario que su lenguaje sea sencillo y lógico. En este se incluyen los objetivos organizacionales, obligaciones, derechos y responsabilidades de los miembros y, según su naturaleza, elementos que se añaden o restan constantemente, con el fin de innovar y estar siempre identificados con los objetivos a cumplir.

¿Cómo hacerlo?

En primer lugar, para elaborar un manual de procesos debes identificar el objetivo de este, según la naturaleza de la organización o sus actividades. También tienes que identificar su alcance y estructura. Es recomendable una división en el manual de procesos para cada área. Esto, sin embargo, queda a consideración de la organización. A continuación, ubicaremos un ejemplo de un restaurante y los manuales de procesos que podrían manejar.

Restaurante «Sabor de casa» requiere un manual de procesos para lo siguiente:

• Atención en el local (meseros y cajeros).
• Limpieza del local (personal de limpieza).
• Atención a domicilio (motorizados y cajeros).
• Atención a proveedores (gerente del local).

Hay muchos otros que pueden añadirse según las necesidades de la organización.

Es fundamental, además, que el manual de procesos tenga en lo posible un mismo formato, que la información organizada en diagramas sea clara e incluya toda la experiencia acumulada previamente, con el fin de optimizar el rendimiento tanto del personal como de la organización.

¿Qué elementos incluye un manual de procesos?

El manual de procesos y sus elementos son determinados por la organización. Sin embargo, existen algunos elementos básicos:

• Objetivo: Donde plasmas lo que buscas con la implementación del manual.
• Justificación: Que explique cómo se arribó a las conclusiones que el manual expresa.
• Alcance: Expresa el inicio, pasos y finalización del proceso que se manifiesta.
• Participantes: Son las personas, elementos, otros procesos, sistemas e infraestructuras que participarán en el manual.
• Diagramas: Los elementos gráficos que sintetizan la información del proceso y que muestran la información completa. Estos diagramas, sobre todo para procesos similares, deberían tener un formato predeterminado, con el objetivo de ser comprensible por todo el personal.

¿Por qué es importante en la organización?

El manual de procesos en la organización es importante debido a que permite conocer los procedimientos llevados a cabo, los participantes implicados, los alcances, evaluaciones y experiencias acumuladas.

También es un gran generador de recomendaciones y limitaciones tanto del personal como de las autoridades. Además, evita que las funciones realizadas sean confundidas y llevadas a cabo por personas no autorizadas o capacitadas y que no haya reglas o control eficiente de las acciones.

Sirve además para establecer un sistema de reconocimientos o sanciones para todos los miembros de la organización. Sin duda, un documento indispensable para tu empresa.

La productividad en una empresa va de la mano de la motivación y de las mejores condiciones de trabajo. Por ello es importante realizar encuestas organizacionales a la medida que permitan conocer la opinión de los trabajadores para una óptima gestión de la organización.

Existen distintos tipos de encuestas organizacionales y varían sus temáticas en torno a los propósitos que se desea obtener. La más conocida es la encuesta de clima laboral; pero, si deseas una investigación más amplia, puedes realizar encuestas del compromiso del trabajador, de satisfacción del personal y de su experiencia o satisfacción en el trabajo.

Encuestas organizacionales, ¿por qué implementarlas en tu empresa?

Estos cuestionarios te permiten prevenir conflictos internos y sus resultados son importantes para la toma de decisiones de la empresa. Te presentamos los beneficios de implementar las encuestas organizacionales:

1.- Mejora la productividad

Un ambiente laboral agradable permite formar relaciones de confianza y fomenta el mayor rendimiento profesional. Por ello, según los tipos de clima organizacional se implementarán encuestas que permitan conocer la satisfacción de tus colaboradores en la organización y cómo es su relación laboral con sus demás compañeros.

En la encuesta de clima organizacional se utiliza las siguientes preguntas:

• Desde tu opinión: ¿qué implementarías en tu área de trabajo para que sea un lugar confortable y productivo?
• ¿Crees que tu trabajo mejora con los meses? ¿Estas conforme con el feedback que te brinda tu jefe inmediato?

2.- Permite conocer el perfil de cada colaborador

En toda organización se forman grupos y líderes. Por lo cual, el cuestionario te permitirá identificar a los líderes de la organización mediante las opiniones de los propios colaboradores. Asimismo, te permite conocer la ética profesional y el compromiso de cada trabajador con las metas de la compañía.

En la encuesta de compromiso del trabajador se utilizan las siguientes preguntas:

• Desde tu perspectiva: ¿sientes que tu trabajo es reconocido?
• Desde tu opinión personal: ¿en qué crees que debería mejorar la comunicación con tus superiores y el equipo ejecutivo?
• En tu tiempo de trabajo: ¿sientes que se te respeta? ¿Qué similitudes y diferencias has encontrado con tus compañeros durante trabajo?

3.- Informa si los trabajadores están comprometidos con la cultura organizacional de la empresa

Toda empresa tiene una misión y una visión para su crecimiento. Por lo tanto, la encuesta te permite conocer si los trabajadores identifican los objetivos de la empresa. Asimismo, el resultado sirve como un indicador para la creación de campañas de promoción de los valores de la organización y crear herramientas que permitan canalizar la productividad al cumplimiento de las metas de la empresa.

En la encuesta de cultura organizacional se utilizan las siguientes preguntas:

• ¿Conoces la misión y visión de la empresa? ¿Identificas los objetivos y metas de tu empresa?
• Desde tu opinión: ¿crees que las metas son alcanzables a corto o largo plazo? ¿Qué implementarías tú para lograr los objetivos en tu área?

4.- Reduce los índices de deserción o rotación de los empleados

Toda empresa sólida cuenta con colaboradores leales y comprometidos con su trabajo. Por ello la encuesta te permite conocer el grado de pertenencia que tiene un trabajador hacia la empresa. Además, su resultado es un indicador para realizar las acciones necesarias para reducir los índices de ausencia y rotación del personal, como fomentar las dinámicas grupales, reconocer la prueba de honradez y lealtad de cada trabajador y brindar felicitaciones a los colaboradores en privado y público.

En la encuesta de experiencia y satisfacción del trabajador se utilizan las siguientes preguntas:

• Durante tu trabajo: ¿sientes que estás aprendiendo? ¿Estas creciendo profesionalmente?
• Ante un conflicto en tu área: ¿cómo actuarías?, ¿qué acciones te molestarían o no tolerarías?

Actualmente, existen muchas consultorías especializadas en la implementación de encuestas organizaciones. Elige aquella que muestre mayor profesionalismo. ¡Buena suerte!

La economía global abre nuevas oportunidades para las empresas, pero también trae consigo nuevos riesgos. Se introducen instrucciones de acción y comportamiento para combatir el soborno en las organizaciones y la corrupción con el fin de mejorar la ética y el cumplimiento de una organización.
En particular, los departamentos de compras y ventas de una empresa son áreas que representan una puerta de entrada para los delitos de corrupción. A continuación, te explicaremos las medidas necesarias para evitar actos malintencionados.

Prácticas contra la corrupción en las empresas

Si eres empresario, entonces puedes crear medidas para erradicar la corrupción laboral, como programas antisoborno y anticorrupción, y trabajar de manera proactiva para educar a tus empleados. Esto previene la corrupción en tu empresa. Estos programas pueden mejorar el cumplimiento y reducir significativamente la probabilidad de mala conducta.

Las mejores prácticas, en términos generales, son un conjunto de técnicas y métodos que, cuando se usan junto con otros mecanismos, resultan ser los más efectivos en el proceso de lograr un objetivo específico. El desarrollo de tales prácticas es el resultado del conocimiento y la experiencia. La fuente de buenas prácticas pueden ser las soluciones aplicadas con éxito de los llamados soft law, es decir, reglamentos internos sin sanción legal estatal.

También vale la pena que brindes información efectiva sobre buenas prácticas, herramientas que permitan su uso efectivo y las consecuencias de no utilizarlas. Y debes considerar el tema de la motivación para prevenir la corrupción, así como el tema de la confianza. Debido a los constantes cambios en el entorno económico y social, también es necesario desarrollar mecanismos de revisión del catálogo de buenas prácticas.

Medidas para combatir el soborno

Formular y revisar nuevas políticas en colaboración con las partes interesadas clave y otros mecanismos como los siguientes, pueden ayudarte a combatir los sobornos y la corrupción en tu empresa:

• Una manera segura de reportar inquietudes. Un canal seguro y anónimo para que empleados y terceros denuncien incidentes de soborno y corrupción, como una línea de denuncia empresarial en la cual se den los pormenores de los implicados en el acto corrupto.
• Comunicación clara. Una definición de soborno y corrupción específica de tu empresa y una comunicación coherente a través de cursos de formación accesibles a nivel mundial.
• Trato con proveedores de servicios externos. Verificación documental para pagos a proveedores y prestadores de servicios externos, regalos, viajes, donaciones benéficas y políticas.
• Capacitación contra el soborno. Capacitar a los empleados y proveedores de servicios externos sobre cómo identificar, denunciar, prevenir el soborno y el sistema de denuncia.
• Gestión de informes. Un canal seguro a través del cual se pueden recopilar, monitorear y administrar los informes de soborno y corrupción.

¿Qué procedimientos deben existir para prevenir el soborno?

La única forma de proteger completamente tu empresa es contar con procedimientos y sistemas antisoborno adecuados. Un programa antisoborno y anticorrupción debe incluir las siguientes medidas:

• Un plan basado en una evaluación de riesgos relacionada con el tamaño y las capacidades de tu negocio.
• El más alto nivel de gestión de la empresa da un buen ejemplo y se compromete a apoyar las nuevas directrices y hacerlas cumplir en la empresa.
• Se continúa con la debida diligencia a través del programa de gestión de riesgos para proveedores de servicios externos.
• Un lugar seguro para recopilar y gestionar denuncias de soborno y corrupción.
• Un listado de las consecuencias de la corrupción en las empresas.

Como pudiste notar, las prácticas para acabar con la corrupción y los sobornos en tu empresa son variadas y cumplen con la función de evitar la pérdida de ingresos y del mal manejo en tu empresa. Por lo tanto, es importante que cuentes con las medidas adecuadas y hacerlas cumplir de forma eficiente.

La rotación de personal supone enormes problemas para las empresas y constituye uno de los factores de riesgo empresarial más importantes. El capital humano también es un elemento clave para construir una ventaja competitiva. Las deficiencias en esta área significan problemas para proporcionar a los clientes y socios productos o servicios de calidad adecuada. ¿Qué hacer al respecto? Descúbrelo en el siguiente artículo.

4 estrategias para reducir la rotación de empleados

El éxito de la empresa depende de las personas que trabajan para ella, y los empleados clave son fundamentales para ese éxito, especialmente a largo plazo. Y para ello es importante aplicar estrategias para disminuir la rotación. Una de ellas es realizar entrevistas a los empleados, lo que proporciona efectos positivos implementando la evaluación de personal. Otras estrategias son:

1. Personal clave. El primer paso es analizar y seleccionar a los empleados clave de la empresa. Esta selección es importante porque los proyectos de retención de empleados no son efectivos si se dirigen a todos los empleados. Dirigirse a un grupo específico de empleados realmente clave traerá mejores resultados con el mismo gasto de tiempo y dinero, para así identificar el clima organizacional y solucionar la rotación con ayuda de estos trabajadores. Detectar a los empleados clave es solo aparentemente fácil. El criterio más utilizado es el de los resultados obtenidos por los empleados. Sin embargo, en cualquier empresa puede haber “joyas escondidas”, es decir, empleados que logran resultados estándar, pero su conocimiento, red de contactos, habilidades únicas o experiencia son recursos críticos para la empresa.
2. Examinar la salud de la organización. Para remediar la rotación, se debe encontrar la causa del problema. Para ello es necesario una encuesta de clima laboral. Existen en el mercado herramientas de investigación que diagnostican el “estado de salud” de la organización, entre otros. Los resultados de tal auditoría o encuesta interna dan respuesta a la pregunta de cuál es la fortaleza de una organización en el área de recursos humanos, qué es un desafío real y las razones por las cuales el personal renuncia a su empleo.
3. Usar el potencial: una estrategia para retener a los empleados actuales. Para utilizar el potencial del empleado que te gustaría desarrollar dentro de la empresa, es importante que el alcance de las funciones y expectativas en este puesto sea consistente con sus fortalezas o los roles que prefiere desempeñar en el equipo (por ejemplo, estratega, creador de nuevas soluciones o implementador, etc.). Las pruebas de competencia son sin duda un gran apoyo aquí. Es difícil exigirle a alguien que se siente bien en el trabajo analítico o que trabaja de forma independiente que esté motivado cuando su tarea es desarrollar un equipo, desarrollar estrategias para el desarrollo de empleados individuales, delegar tareas, hacer cumplir los resultados, etc. Por ello, es importante evaluar su competencia y dirigirlo con base en sus resultados hacia el área donde mejor se puede desempeñar.
4. Entrevista de salida. Pero ¿cómo medir el clima laboral? Esto se puede calcular preguntando a los empleados que renuncian sobre varios aspectos relacionados con el trabajo, por ejemplo, para verificar si su labor fue estresante para ellos o si se sintieron acosados ​​por sus superiores; pedir una indicación de las fortalezas y debilidades de la organización, así como áreas para mejorar el clima laboral. La entrevista de salida debe ser realizada por una persona con las competencias adecuadas en recursos humanos, que sabrá mejor cómo actuar en tal situación.

Como notaste, estas estrategias se enfocan en dar soluciones a la disminución de los empleados en una organización. Y la implementación de herramientas que permitan una gestión eficiente del propio capital humano debe ser una tarea prioritaria para muchas empresas.

Las políticas organizacionales son orientaciones o líneas de trabajo que deben divulgarse y acatarse por todos los miembros de una empresa. Estas contemplan los canales de comunicación organizacional interna, las responsabilidades y las normas de cada área de la organización. Te contamos su importancia.

Tipos de políticas organizacionales

Hay, básicamente, dos directrices organizacionales. A saber:

• Generales: son las que se aplican a todos los niveles de la organización, y usualmente son de alto impacto. Un ejemplo de esta clase de políticas son las dirigidas al presupuesto, las de compensación y también las relacionadas con la seguridad integral, entre otras.
• Específicas: son las que ejecutan solamente determinados procesos; su alcance solo recae en el área específica de acción. Por ejemplo, cuando se trata de políticas de ventas, de compras, de seguridad informática, de inventario, etc.

Para desarrollar las correspondientes orientaciones, en cualquiera de los dos niveles, se debe promover una efectiva comunicación interna. Al lograrla, todos los mensajes se pueden transmitir con claridad, contundencia y total eficacia.

Pero también hay unas orientaciones más específicas por áreas de acción, como son:

• Políticas de información.
• Políticas económicas.
• Políticas ambientales.
• Políticas de recursos humanos.
• Políticas de privacidad.
• Políticas de defensa
• Políticas públicas.
• Políticas de la empresa.

Asimismo, hay otras que son especialísimas, como la política de prevención en acoso sexual. Esta, fundamentalmente, se centra en la implementación de acciones que ayuden a erradicar el acoso sexual en el trabajo. También busca prohibirlo en todas las formas y ejecutar las correspondientes medidas disciplinarias en caso de infracciones.

La política de prevención en acoso sexual cada vez toma más fuerza en las distintas empresas, debido al incremento de faltas contra el pudor y contra las personas. Para que surta efecto debe aportar procedimientos efectivos para la presentación de quejas sobre conducta indecorosas y la consecuente investigación de demandas de acoso sexual.

Beneficios de implementarlas en las empresas

Cuando se diseñan y ejecutan de forma correcta todas las directrices empresariales que se quieran desarrollar en cualquier negocio, los beneficios que se obtienen son extraordinarios:

• Se mejora el ambiente de trabajo: cuando se dan instrucciones claras y precisas a todos los miembros de una organización empresarial, el clima organizacional mejora sustancialmente. Al todos estar al tanto de lo que se hace en la compañía y el rol que cada uno debe asumir, todo sale mucho mejor.
• Trato equitativo para todos los colaboradores: las directrices empresariales siempre se dirigen a todos por igual, desde el obrero raso hasta el gerente general de la empresa, por lo que el trato es uniforme para todos.
• Efectiva comunicación interna entre todos los niveles: con unas políticas bien desarrolladas, la información fluye perfectamente en toda la organización.
• Promueve la honestidad: con reglas del juego claras, todos los colaboradores de una empresa tienden a cuidarla mucho más y a evitar incurrir en posibles faltas que puedan afectarlos directamente.
• Desarrolla la autoridad y liderazgo: toda norma siempre crea niveles de liderazgo y responsabilidades que conforman lazos más estrechos entre los trabajadores y la compañía. Esto hace que toda empresa mejore sustancialmente.
• Transmiten identidad corporativa: toda buena organización siempre se percibe muy bien tanto interna como externamente.
• Incidencia en las políticas públicas: el Estado también aplica sus políticas de organización pública en sus distintas instancias, las cuales se dirigen a toda la población. Es un asunto bastante delicado por el gran alcance que tienen.
• Brindan confianza, transparencia y objetividad: la buena coordinación de acciones en la empresa genera más confiabilidad y seguridad entre los integrantes de la organización.

Si eres CEO o administras una compañía, debes tener clara la importancia de las políticas de organización empresarial. Estas siempre ayudan a gestionar el talento humano y a mejorar el clima laboral.

Si el ambiente de trabajo en tu empresa es hostil, te daremos a conocer algunas estrategias para prevenir el bullying laboral. Úsalos en tu negocio para que tus trabajadores se desenvuelvan en espacios formidables y seguros, incentivando el crecimiento y el mejor rendimiento.

Antes que nada, la forma correcta para referirse al acoso y hostigamiento en áreas laborales es mobbing. Estos consejos son lineamientos clave para establecer normas y conductas con las que mantener un estandar ético alto.

Estos son los efectos del bullying laboral

Es mucho más serio de lo que parece. El acoso es un agente perjudicial física y mentalmente. Si eres afectado o sabes de alguien que lo es, ya sea por compañeros, subordinados o jefes de trabajo, debes entender que el bullying produce:

• Reducción de rendimiento

Los tratos con poca ética empresarial por empleados o representantes pueden reducir el rendimiento de cualquier individuo. El bullying puede afectar a todo el personal de forma conjunta y reducir significativamente el rendimiento laboral.

• Lesiones físicas

Cuando los malos tratos se van de las manos, las lesiones físicas traen consecuencias importantes para la salud de tus trabajadores.

• Daños psicológicos

Sin importar cuál sea el trato inhumano, las secuelas perduran incluso cuando el afectado cambia de ambiente laboral.

• Problemas de comunicación

El constante hostigamiento hacia una persona puede retenerla de informar su situación y ocupación actual. Incluso los abusos suelen callarse por miedo a represalias.

• Cambio de conducta en todos los ambientes

Los problemas del trabajo se trasladan al hogar o donde sea que se vaya. Si estás siendo afectado o sabes de alguien que lo es, ten en cuenta las estrategias expuestas más adelante.

• Baja autoestima

Cuando el abuso se extiende, la víctima decae en cuanto a la percepción de sí mismo y de todo lo que le rodea. La depresión puede llevar al peor de los desenlaces.

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Estrategias a seguir para evitar el bullying en el trabajo

Estos métodos te serán de gran ayuda, tanto en puestos físicos como en puestos digitales. El cumplimiento normativo prevendrá situaciones desfavorables o dará las pautas a seguir en caso de algún incumplimiento.

• Guardar evidencia contundente

Mensajes de texto, tweets, posts de blogs o en redes sociales… La comunicación interna debe ser accesible y recurrente. De esta forma, siempre existirá evidencia para reportar un maltrato.

• Fomentar las relaciones formales durante el trabajo

La relación entre compañeros puede fomentarse de forma amigable, sin afectar a nadie. Los eventos para socializar son una buena práctica, siempre que se mantenga un trato formal y educado. El exceso de confianza puede ser ofensivo para algunos.

• Antes de reaccionar, piensa

Al ser una imagen importante y representativa de tu empresa, debes controlar tus emociones. Tus subordinados reaccionarán como tú lo hagas.

• Promover un canal anónimo para denuncias

Desde el inicio, deberías implementar un sistema de denuncia anónimo. Esto genera confianza en el equipo y, en caso de existir hostigamiento, podrán sentirse seguros al denunciar el problema sin comprometerse profesionalmente.

• Apartar la mala conducta

Si existe un miembro en tu equipo que no corrige su conducta incluso ante advertencias, entonces es mejor expulsarlo. Todos los miembros se ven beneficiados o afectados por sus compañeros y superiores.

Beneficios de la buena ética en la empresa

Si conoces los beneficios de mantener una línea ética en la empresa, entonces tratarás, sin importar los obstáculos, que tus trabajadores sigan el mismo camino. Cada individuo contribuye con el bienestar corporativo y todos deben regirse por una buena ética laboral.

El bullying laboral o mobbing puede ser una práctica perjudicial en todos los sentidos, para todas las partes. Tanto una empresa como un trabajador alcanzan el mejor rendimiento cuando trabajan en ambientes cómodos y libres de hostigamientos. Estas estrategias serán útiles para definir objetivos y alcanzarlos en el ámbito profesional.

La inteligencia emocional de los colaboradores ha tomado importancia con los años. Anteriormente, en los procesos de selección y las valoraciones de los colaboradores, solo se contemplaba el coeficiente intelectual. No obstante, las empresas notaron que había otra capacidad necesaria para triunfar en los momentos de crisis: la inteligencia emocional.

Identificar a la inteligencia emocional y creatividad como fuertes habilidades laborales permite que las organizaciones eleven los estándares de producción a un nivel superior.

1. ¿Qué es la inteligencia emocional?

Es la capacidad de identificar, regular y expresar nuestras emociones adecuadamente, lo cual permite generar empatía y construir relaciones de confianza.

Existen dos formas de inteligencia emocional:

• Inteligencia intrapersonal: Consiste en entender nuestras propias emociones y poder controlarlas al momento de tomar decisiones.
• Inteligencia interpersonal: Consiste en comprender las emociones de los demás para afrontar situaciones difíciles con otras personas.

El psicólogo Daniel Goleman planteaba que “el 80 % del éxito de las personas proviene de su inteligencia emocional, mientras que el 20 % de la racional”. Por ello, lograr la armonía entre ambas inteligencias permite obtener colaboradores con capacidades integrales.

2. ¿Por qué se debe fomentar en la empresa?

Contar con colaboradores que fomenten emociones negativas afecta la productividad y obstaculiza el trabajo en equipo. Por ello, las empresas ahora optan por mejorar y potenciar su clima organizacional.

Te brindamos unos consejos para a crear espacios de trabajo que te ayuden a potenciar la inteligencia emocional:

• Fomenta la escucha activa.

Esta estrategia de comunicación propone que los líderes se muestren atentos a las opiniones de los colaboradores para mejorar la producción y organización en la empresa.

• Genera espacios de comunicación horizontales.

Busca siempre que la comunicación sea fluida y no jerarquizada. Realiza reuniones individuales y fomenta las reuniones grupales con las áreas, así podrás organizar los planes de trabajo y crear nuevas ideas tomando en cuenta las opiniones de todos.

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• Realiza charlas sobre la inteligencia emocional.

Haz que tus colaboradores sean conscientes del poder que tiene controlar las emociones. Controlar los impulsos y regular los estados de ánimo les ayudará a potenciar las relaciones interpersonales y el trabajo en equipo.

• Fomenta el respeto entre los colaboradores.

Despierta las emociones de inspiración y aceptación creando espacios positivos. Cada colaborador tiene sus fortalezas y debilidades, por lo que el respeto mutuo permitirá que las relaciones interpersonales sean fuertes y confiables.

• Observa los logros de cada colaborador y comunícalos.

En todas las relaciones humanas existen problemas. No obstante, en las reuniones personales y grupales debes valorar los logros y motivarlos a mejorar en sus funciones y objetivos.

Asimismo, es necesario idear un sistema de denuncia que te permita canalizar en un solo procedimiento la solución de las conductas negativas de los trabajadores que afectan la organización.

3. ¿Qué beneficios brinda en los colaboradores de la empresa?

Por ética profesional, corresponde a los líderes aleccionar a los colaboradores sobre cómo enfrentar los momentos de crisis en la empresa. Te presentamos los principales beneficios de fomentar la inteligencia emocional en los trabajadores de la empresa:

• Aprovecha al máximo las relaciones interpersonales y su capacidad de liderazgo.
• Promueve la asertividad, actúa con ética laboral y expresa sus opiniones con respeto.
• Permite interactuar de forma empática en los trabajos grupales.
• Controla su nivel de estrés laboral y evita contagiar emociones pesimistas a sus compañeros.
• Evita reacciones exageradas e impulsivas en situaciones conflictivas o de crisis.
• Tiene capacidad de innovar y ser flexible a nuevas formas de trabajo y es más productivo.

Actualmente, existen consultoras especializadas en la implementación de la inteligencia emocional. No obstante, si tu organización es pequeña o no puedes asumir la inversión, pon en práctica estos consejos y notarás resultados a corto tiempo.

Para que tu empresa pueda enorgullecerse de que “trabaja en equipo” debe responder al principio de cohesión y a los logros verdaderos de sus objetivos. Es por ello que existe el team building como un método para construir verdaderamente equipos basados en la gestión eficiente del desempeño. A través de sus técnicas, te ofreceremos algunos tips para crear un clima laboral adecuado que incentive a tu equipo de trabajo con la visión de lograr el éxito organizacional.

Definición

Es una práctica diseñada con una serie de actividades que busca establecer y consolidar equipos de alto desempeño al promover la ética laboral, el entusiasmo, la coordinación, las relaciones personales, la confianza y el compromiso entre los empleados.

Lo particular de este método de trabajo es que se realiza en un ambiente diferente al que regularmente se utiliza para llevar a cabo las tareas diarias. Todo esto con el fin de fortalecer el ambiente laboral y profundizar las relaciones laborales.

Sus objetivos principales son crear un equipo sólido y unido, diseñar una identidad común, promover la gestión del conocimiento gracias a la comunicación efectiva y propiciar una mejor actitud positiva entre los integrantes de cada departamento y de toda la organización.

Fases de este método

Identificación

Se analiza la situación de la empresa para detectar las fortalezas y debilidades como punto de partida para iniciar el proceso.

Planificación

Se toman en cuenta las actividades idóneas para ejecutar una estrategia específica que conlleve a los resultados deseados. En este punto, debes elegir el lugar de la dinámica, las características y duración de cada actividad, los recursos a utilizar y el presupuesto.

Diseño y Ejecución

Se estructuran cada una de las actividades de acuerdo a lo que se quiere alcanzar al final del día, en este caso, el fin último es el fortalecimiento de los equipos de trabajo.

Evaluación

Luego de concluida la jornada, invita a los participantes a reflexionar sobre cada situación vivida y así generar espacios para la retroalimentación y un propósito firme de cambio.

¿Cuáles son sus beneficios?

• Mejora la motivación de todos los empleados.
• Refuerza la confianza entre los diversos miembros del equipo.
• Propicia espacios para el autoconocimiento.
• Permite identificar las debilidades del equipo y las posibilidades de mejorarlas como parte de una prueba de confianza laboral.
• Genera un ambiente en el que cada uno asume sus responsabilidades.
• Mejora la capacidad de los empleados de responder con madurez e inteligencia ante cada situación, ya sea de conflicto, estrés o de cambio.

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¿Cuál es el mejor momento para hacer team building?

Realizar una actividad de esta magnitud requiere unos objetivos concretos que se traduzcan en resultados de gran beneficio para todos.

Puedes realizarlo a mitad de año para revisar cómo funcionan los equipos y si se han cumplido hasta los momentos con las metas propuestas a finales del año anterior.

Para ello puedes apoyarte en actividades como:

• Juegos de confianza.
• Desafíos con materiales escolares.
• Competiciones.
• Actividades de voluntariado.
• Juegos deportivos.
• Scape room.

Llevarlo a cabo a final de año te permitirá hacer una evaluación general de la gestión y cerrar un ciclo dentro de la organización. Esto lo puedes logras con actividades como:

• Juegos virtuales.
• Actividades para promover el arte.
• Retos Musicales.
• Amigo secreto.
• Eventos sociales de fin de año.

También tienes la opción de realizar actividades de este tipo de manera online y aprovechando la cuarentena para mantener cohesionado a los equipos mientras vuelven a la normalidad los trabajos presenciales.

Cualquier opción que tomes te ayudará a mejorar el rendimiento profesional, fortalecer los vínculos afectivos entre tus empleados y, sobre todo, a encontrar espacios de oportunidad para mejorar el rendimiento de tus equipos que, a largo plazo, se traducirá en beneficios sociales y económicos.