3 febrero, 2022

4 estrategias para disminuir la rotación de personal

La rotación de personal supone enormes problemas para las empresas y constituye uno de los factores de riesgo empresarial más importantes. El capital humano también es un elemento clave para construir una ventaja competitiva. Las deficiencias en esta área significan problemas para proporcionar a los clientes y socios productos o servicios de calidad adecuada. ¿Qué hacer al respecto? Descúbrelo en el siguiente artículo.

4 estrategias para reducir la rotación de empleados

El éxito de la empresa depende de las personas que trabajan para ella, y los empleados clave son fundamentales para ese éxito, especialmente a largo plazo. Y para ello es importante aplicar estrategias para disminuir la rotación. Una de ellas es realizar entrevistas a los empleados, lo que proporciona efectos positivos implementando la evaluación de personalOtras estrategias son:

  1. Personal clave. El primer paso es analizar y seleccionar a los empleados clave de la empresa. Esta selección es importante porque los proyectos de retención de empleados no son efectivos si se dirigen a todos los empleados. Dirigirse a un grupo específico de empleados realmente clave traerá mejores resultados con el mismo gasto de tiempo y dinero, para así identificar el clima organizacional y solucionar la rotación con ayuda de estos trabajadores. Detectar a los empleados clave es solo aparentemente fácil. El criterio más utilizado es el de los resultados obtenidos por los empleados. Sin embargo, en cualquier empresa puede haber “joyas escondidas”, es decir, empleados que logran resultados estándar, pero su conocimiento, red de contactos, habilidades únicas o experiencia son recursos críticos para la empresa.
  2. Examinar la salud de la organización. Para remediar la rotación, se debe encontrar la causa del problema. Para ello es necesario una encuesta de clima laboral. Existen en el mercado herramientas de investigación que diagnostican el “estado de salud” de la organización, entre otros. Los resultados de tal auditoría o encuesta interna dan respuesta a la pregunta de cuál es la fortaleza de una organización en el área de recursos humanos, qué es un desafío real y las razones por las cuales el personal renuncia a su empleo.
  3. Usar el potencial: una estrategia para retener a los empleados actuales. Para utilizar el potencial del empleado que te gustaría desarrollar dentro de la empresa, es importante que el alcance de las funciones y expectativas en este puesto sea consistente con sus fortalezas o los roles que prefiere desempeñar en el equipo (por ejemplo, estratega, creador de nuevas soluciones o implementador, etc.). Las pruebas de competencia son sin duda un gran apoyo aquí. Es difícil exigirle a alguien que se siente bien en el trabajo analítico o que trabaja de forma independiente que esté motivado cuando su tarea es desarrollar un equipo, desarrollar estrategias para el desarrollo de empleados individuales, delegar tareas, hacer cumplir los resultados, etc. Por ello, es importante evaluar su competencia y dirigirlo con base en sus resultados hacia el área donde mejor se puede desempeñar.
  4. Entrevista de salida. Pero ¿cómo medir el clima laboral? Esto se puede calcular preguntando a los empleados que renuncian sobre varios aspectos relacionados con el trabajo, por ejemplo, para verificar si su labor fue estresante para ellos o si se sintieron acosados ​​por sus superiores; pedir una indicación de las fortalezas y debilidades de la organización, así como áreas para mejorar el clima laboral. La entrevista de salida debe ser realizada por una persona con las competencias adecuadas en recursos humanos, que sabrá mejor cómo actuar en tal situación.

Como notaste, estas estrategias se enfocan en dar soluciones a la disminución de los empleados en una organización. Y la implementación de herramientas que permitan una gestión eficiente del propio capital humano debe ser una tarea prioritaria para muchas empresas.

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