Por Fernando Senties.

CEO: AMITAI®

La mayoría de las empresas tienen áreas que se enfocan en el cumplimiento como medida de prevención de riesgos, pero le dan poca o ninguna importancia a la ética.

Sin embargo, el cumplimiento, es la consecuencia de falta de ética, por eso, prácticamente todas las recomendaciones a nivel internacional, (FCPA, DOJ, OCDE, UK Bribery Act, etc.) Sugieren un plan de Ética y Cumplimiento.

A continuación muestro algunas de las principales diferencias:

Lo óptimo, es elaborar un programa que avance ambas de manera paralela, así, mientras se reducen los riesgos inminentes por incumplimiento, se eleva la ética y se reducen los riesgos a mediano y largo plazo, creando una cultura ética organizacional.

Hay que aclararlo, como reclutadores, no somos detectives privados; pero es verdad que muchas veces se hace una investigación a través de redes sociales. Sin duda el verificar los antecedentes es una tarea del reclutador, pero debe de ser cuidadoso. Es por eso que se recomienda seguir estos 5 consejos para proteger su reputación como buscadores de talento:

1. Haga la línea clara.

Acepte lo que usted hará y lo que no. Por ejemplo, usted realizará las verificaciones de referencia y puede incluso pedir carta de antecedentes no penales. Sólo dígalo.

2. Conteste todo sobre las políticas.

Conozca la política de aplicación oficial. ¿Qué aceptará, y qué no el candidato de una verificación de antecedentes? ¿La compañía hace verificaciones de antecedentes? ¿Contratará a alguien con antecedentes penales?

3. Dígalo por adelantado.

Si la empresa no contrata a personas que han sido condenadas por un delito grave, por ejemplo, póngalo en la descripción del trabajo: “Debe tener un registro de antecedentes penales limpio”. Esto le ahorrará tiempo y dolor más adelante.

4. Cumplir con las mejores prácticas.

El trabajo del reclutador es asegurarse de obtener las mejores personas para sus roles. Estar bien informado por adelantado, establecer expectativas tanto con los gerentes y los candidatos, y ser claro acerca de los roles en la contratación y el papel de los RH, esto ayuda para evitar situaciones desordenadas para todos los involucrados.

5. Si encuentra algo dígalo.

Si en su investigación sobre un candidato, encuentra algún antecedente que está por lo menos 90% seguro podría ser algo que podría interponerse en la persona contratada o ser un buen ajuste para el trabajo, hable con el gerente sobre lo que ha encontrado.

Estos pasos deben de elevar la diversidad e inclusión dentro de los centros de trabajo. RH debe de procurar la ética, respeto y civilidad.

1. Contratar a verdaderos profesionales de RH.

Estos deben ser profesionales a los que se les pueda dar la libertad de actuar independientemente de quienes los contrataron o realizan sus exámenes de desempeño.

2. Crear políticas sobre acoso, discriminación e intimidación.

Además de otras conductas inciviles que sean simples, fáciles de entender y comunicadas regularmente a todos los empleados. Estas políticas deben incluir ejemplos concretos de conducta prohibida.

3. Disciplinar los supervisores.

Estos deben informar de conductas prohibidas después de que testifican o reciban quejas sobre ellas. Los supervisores responsables pueden incluir todo, desde bajar sus calificaciones en evaluaciones de desempeño hasta disciplinas más severas.

4. Trabajar en un sistema de reporte efectivo.

Abrir canales para que los empleados comuniquen conductas prohibidas que regularmente se dan en todos los empleados. Procurar que existan varias vías para hacer un reporte.

5. Tomar todas las quejas en serio.

Utilice investigadores calificados que supervisen si los acusadores sufren represalias.
Estas van desde las propuestas indecorosas, discriminación en la compañía para determinadas aplicaciones.
Detectar si hay amenazas de despido por recurrir o reportar cosas ilegales a RH.

6. Verificar durante una investigación que las personas acusadas de conducta prohibida no sean “Exhibidas como culpables”.

Así como que no sean sancionadas hasta que se haya llevado a cabo una investigación exhaustiva. Esto no significa concluir prematuramente en una demanda de mala conducta que carece de mérito.

7. Disciplinar sin importar el rango.

Asegurar de que la empresa cumpla con sus reglas y disciplina de manera consistente y equitativa -sin tener en cuenta el rango- y que todos los empleados las conozcan.

8. Sensibilizar en vivo, no en línea.

Utilizar el juego de roles o actores para que los trabajadores puedan ver exactamente lo que es una conducta prohibida y si se parece a lo que puedan están viviendo.
Así mismo, se debe exigir a los líderes que hagan hincapié en la importancia de estas instrucciones para la base de los comportamientos organizacionales cotidianos.

Fuente: SHRM

El 65% de los trabajadores en México considera que el uso de los tatuajes, piercings o perforaciones genera discriminación (OCCMundial.)

4 de cada 10 mayores de 30 años

Y 3 de cada 10 menores de 29 afirmaron haber sufrido discriminación laboral por usar piercings o tatuajes por este motivo.

Otras formas de discriminación laboral

Son el uso de colores llamativos en el cabello o rastas (57%), orientación sexual (54%), discapacidad (48%) y vestimenta (47%).

Según los reclutadores éstas son las razones principales para no contratar personas con tatuajes o piercings.

Situaciones que enfrenta una persona con tatuajes o piercings.

Elabore una política que mejor se adapte a las necesidades de su empresa.

50% Millennials tiene al menos un tatuaje, y son más las mujeres que hombres. Las empresas buscan atraer a los mejores y más brillantes de todo el mundo. Tatuajes visibles y piercings pronto pueden convertirse en la norma en un lugar de trabajo fuerte y diversificado.

Si su empresa niega arbitrariamente a los empleados la oportunidad de expresarse a través del arte corporal, puede generar un mensaje que reduce la innovación y el crecimiento, especialmente si un talentoso empleado tiene tatuajes.

La marca de su empleador también podría sufrir, ya que Millennials y otros buscan empleadores que parecen más progresistas e inclusivos. Por supuesto, algunos límites son aceptables y sabios. La prohibición de visibles tatuajes profanos o degradantes imágenes o eslóganes tiene sentido, al igual que la prohibición de tatuajes para los empleados que se enfrentan al cliente en industrias conservadoras como la banca.

Cuando intentamos crear un código de vestimenta que limite la individualidad, debemos hacerlo con un pensamiento considerado. Aquellos que trabajan con niños o enfermos podrían ser invitados a cubrir los tatuajes con imágenes no aptas para el caso. Cuando se escribe una política como ésta, trate de imaginar lo que sucedería si ambos, sus peores y mejores empleados, lo violaran. ¿Vale la pena decir adiós a su mejor programador, vendedor o ejecutivo debido a un nuevo tatuaje debajo de su puño?

Sino es así hay que reconsiderar las estrictas políticas de arte corporal y adoptar una definición con mayor profesionalismo.

Disminuyen la productividad, la moral, así como acusaciones de falta de juicio, favoritismo y acoso.

RH qué debe implementar para evitarlos ¿Un contrato de relación consensual (contratos de amor), pros y contras?

Una investigación arrojó los siguientes resultados

25% de los empleados dijeron haber tenido un romance en el lugar de trabajo.

40% eran personas de alto nivel, es decir propietarias y ejecutivas.

26% de gerentes de nivel medio admitió haber tenido un romance en el lugar de trabajo.

25% eran trabajadores de nivel intermedio y el resto empleados de nivel inferior.

(Feroz Inc., enero 26-28 de 2017)

Las empresas difieren en sus políticas con respecto a romances en el trabajo

Desalentar o incluso prohibir las relaciones románticas entre directivos y subordinados. Las normas sobre romance en el lugar de trabajo se formalizan por escrito y son de fácil acceso para todo el mundo en una empresa.

Los empleadores también son conscientes de los riesgos de la disminución de la productividad y la moral de los empleados. Estas preocupaciones han llevado a algunos empleadores a instituir acuerdos de relación consensual a veces llamados “contratos de amor”.

Un contrato de relación consensual, es firmar un acuerdo que lo confirma y explica lo que las partes deberían hacer si la relación nunca deja de ser consensual, y que los empleados son conscientes de las políticas de la organización sobre el acoso sexual y laboral de la ética y también las consecuencias de no seguir estas políticas. Los acuerdos pueden estar entre compañeros o entre empleados de diferentes niveles de la organización.

Los expertos dicen que las razones para pedir a los empleados firmar un contrato de relación consensual incluye:

La disminución del riesgo de acoso sexual en litigios. Si un romance en el lugar de trabajo falla, un empleado puede afirmar que ha sido presionado en la relación, sobre todo si uno de los empleados está en un papel mayor en la organización que el otro. Este tipo de contrato puede refutar eficazmente en demandas, proporcionando evidencia convincente de que los empleados entraron en una relación voluntaria.

La reducción de la percepción de favoritismo. El favoritismo o la apariencia de que no es sólo sobre las relaciones con los empleados. En algunos casos, es un motivo de demandas por acoso. La apertura de la existencia de la relación permite que la gerencia esté alerta para evitar comportamientos que puedan dar indicio de favoritismo.

La creación de un foro para discutir el comportamiento profesional en el lugar de trabajo. Un contrato de relación consensual proporciona un foro para los profesionales de RH para hablar con los empleados sobre el comportamiento del lugar de trabajo adecuado.

Antes de aprobar los contratos de relación consensual, los empleadores deben de considerar su uso cuando afecta a la organización y sus empleados. Su uso y la aplicación de causar problemas, además de cómo se resuelven.

Razones por las que algunos profesionales de RH desestiman contratos de relación consensual

• Los empleados pueden considerarlos como una invasión de la privacidad. Con buen desempeño, los empleados profesionales pueden ser ofendidos por la notificación obligatoria de una relación personal.
• RH no quiere estar a cargo de las relaciones, no es policía que tenga que ver quien sale con quien, teniendo que discutir la idoneidad de las relaciones y hacer frente a la “idea” de que se presenten situaciones incómodas.
• No siempre protegen contra las relaciones románticas más problemáticas. Las relaciones románticas con más probabilidades de causar problemas para las organizaciones son aquellas en las que los participantes serán los menos propensos a presentarse a firmarlo, independientemente de la política. Por ejemplo, los participantes casados o participantes en trabajos delicados pueden optar por hacer caso omiso de la política debido a las repercusiones negativas de revelar la relación.

Los contratos relación consensual no son para todas las organizaciones, y los pros y los contras deben ser considerados cuidadosamente. En cualquier caso, todos los empresarios harían bien en crear políticas que delinean claramente un comportamiento aceptable dentro de la organización, así como las consecuencias para los empleados que cruzan esas fronteras.

Si el 98% de las organizaciones en los Estados Unidos tienen una política de acoso sexual, ¿por qué se sigue dando esta situación?
El acoso sexual en Uber y Fox News… parece claro que las políticas no han parado el problema para lo que fueron diseñadas.

La relación entre las políticas y los resultados de acoso sexual según estudios

1er lugar. El acoso sexual está incrustado en la cultura organizacional, cumple una importante función cultural para algunas organizaciones. Y como cualquier ejecutivo que ha tratado de llevar el cambio sabe que la cultura organizacional puede ser inmutable.

2º lugar. Las culturas organizacionales están incrustadas en una cultura nacional más amplia en el que los hombres tradicionalmente se han concedido privilegios sobre las mujeres.

• A las mujeres se les paga menos, independientemente de la educación, calificaciones, o años de servicio.
• Hay más directores generales nombrados en grandes empresas, que CEOs femeninos.
• Centrada la cultura nacional en el hombre, es tan penetrante que incluso muchas mujeres están centradas en el hombre, alineándose con los hombres y la masculinidad de aprovechar el privilegio masculino al intentar (por lo general sin éxito) para evitar el espacio de desventaja que las mujeres ocupan en el lugar de trabajo.
• Significa que tanto hombres como mujeres pueden reaccionar ante el acoso sexual por parte de culpar a otras mujeres para “crear problemas”.

A este pantano plagado de una tensa cultura, llega un documento bien intencionado: la política de acoso sexual

• Aunque la política de acoso esté claramente centrada en los comportamientos de acoso sexual, los participantes afirmaron que la política se centró en las percepciones de comportamientos.
• La política dejó claro que las conductas de acoso eran sin importar tanto al género o la orientación sexual del autor o de destino, los empleados se enfocaron casi exclusivamente en el acoso heterosexual masculino-femenino.

En este escenario algo paranoico pasa:

• Un simple toque en el brazo o un comentario en la apariencia no sexual como “me gusta su peinado”, podría someter a los empleados “inocentes”, generalmente varones heterosexuales, a la persecución conforme a lo estipulado por la política.
• La política de acoso sexual de la organización se percibe como altamente irracional y dirigida a los empleados varones heterosexuales.

Reinterpretar las políticas de acoso sexual, un estudio sugiere un lenguaje muy específico que puede ser útil en políticas de acoso sexual.

Incluir lenguaje culturalmente apropiado y cargado de emoción en las políticas de acoso sexual

La adición de expresiones como “acoso sexual es una forma de comportamiento sexual depredadora en la que una persona se dirige a otros empleados” enmarca el comportamiento de tal manera que las interpretaciones alternativas son más difíciles de crearse.

Términos como “depredadores” en lugar de “autor”, y “objetivo” en lugar de “víctima” puede dar forma a cómo los miembros de la organización interpretan la política. Aunque las políticas tienden a ser despojadas de emociones, es esencial que los creadores de éstas reconozcan que hacerlas es una de las actividades más cargadas de emoción. El acoso sexual es un tema tan cargado emocionalmente, que la creación de políticas de acoso sexual se vuelve aún más difícil.

Políticas de acoso sexual deben incluir intervenciones de terceros como una respuesta necesaria a la conducta sexual depredadora

• Si alguien reporta el comportamiento, entonces es probable que sea visto con recelo por sus colegas, y con frecuencia se vuelve socialmente aislado de sus compañeros de trabajo.
• Por otro lado, si no informan del acoso sexual, entonces es probable que continúe sin cesar, creando un daño para el empleado apuntado.
• La obligatoriedad de intervención de los espectadores puede aliviar el blanco de su entera responsabilidad de informar y detener el comportamiento sexual, por lo tanto pone la responsabilidad de crear una cultura organizacional saludable en todos los miembros de la organización.

El acoso sexual es complicado

• Si se tratara de un simple problema que involucra sólo a dos personas, lo habríamos resuelto ya. Sin embargo, el acoso sexual es un proceso complicado porque el problema está arraigado. La política, no importa qué tan bien elaborado esté, evitará que el acoso sexual se dé por sí mismo aunque no necesariamente vaya a cambiar una cultura de acoso sexual.
• La política es un primer paso que debe ser seguido por la formación persistente, una voluntad de escuchar a los objetivos, y la disposición para despedir a los empleados que se aprovechan sexualmente de otros empleados – independientemente de cuán importante sea el depredador en la organización.

Fuente: SHRM

Procedimientos de investigación de quejas

Disposiciones contra el acoso en instancias federales y estatales ante la implementación de la “política anti-acoso”.

1.-Objetivo. La implementación y aplicación de esta política es definir el acoso sexual en el trabajo, prohibirlo en todas las formas, llevar a cabo las medidas disciplinarias que correspondan en el caso de violaciones. Proporcionar procedimientos para la presentación de quejas sobre la conducta que viola esta política e investigar demandas de acoso sexual.

2.-Alcance. Se aplica a todos los empleados que trabajan para la empresa en todos los lugares. Todos los trabajadores, incluidos los supervisores y gerentes estarán sujetos a disciplina incluyendo el despido, por cualquier acto de acoso sexual que cometan.

3.-La definición de “Acoso Sexual”. Es una conducta no deseada de naturaleza sexual que es suficientemente persistente u ofensivo para interferir irrazonablemente con el desempeño laboral de un empleado o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

La Comisión de Igualdad en avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual, como por ejemplo:

A) Sumisión a tal conducta, ya sea explícita o implícitamente un término o condición del empleo de un individuo.
B) La sumisión o el rechazo de tal conducta por un individuo se usa como base para decisiones de empleo que afectan a dicho individuo.
C) Conducta y su propósito o efecto de interferir con el desempeño laboral de un individuo o crear un entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Articulo 179 código civil de la CDMX.
D) Incidentes que constituyen el acoso sexual, incluso si uno de ellos considerado por sí solo no sería acoso. Los empleados tienen prohibido acosar a otros empleados si se producen en la propiedad del patrón y si o no se producen durante las horas de trabajo.

4.- Ejemplos de conducta prohibida. Específicamente incluyen los siguientes:

• Agresiones físicas de naturaleza sexual, como la violación, agresión, abuso sexual o los intentos de cometer estos asaltos, y la conducta física intencional que es de naturaleza sexual, como tocamientos, pellizcos, palmadas, tomar, rozar el cuerpo de otro empleado o meter otra persona
• Avances sexuales no deseados, proposiciones u otros comentarios sexuales, como la orientación sexual en gestos, ruidos, comentarios, chistes o comentarios acerca de la sexualidad de una persona o experiencia sexual.
• Tratamiento preferencial o promesas de un empleado para la presentación a la conducta sexual, incluyendo solicitar o intentar solicitar cualquier empleado para participar en la actividad sexual para la compensación o recompensa.
• Someter, o amenazas de someter, un empleado de la atención sexual no deseado o conducta o intencionalmente haciendo el rendimiento del trabajo del empleado más difícil debido al sexo de ese empleado.
• Exhibiciones sexuales o discriminatorias o publicaciones en cualquier lugar de trabajo por los empleados
• Represalia por quejas de acoso sexual.

Respuestas a la conducta en violación de la política

1.-Los empleados. Si un empleado cree que él o ella ha sido objeto de acoso sexual o cualquier atención sexual no deseada, él o ella pueden hacer frente a la situación de forma directa e inmediata con el acosador. Si la conducta inapropiada no cesa, o si el empleado no puede o incómodo con el direccionamiento del presunto acosador directamente, él o ella deben informar el incidente a su propio supervisor o gerente, o al director de RH. Es útil proporcionar un registro escrito de la fecha, la hora y la naturaleza del incidente (s) y los nombres de los testigos.

2.-Los administradores y supervisores. Los gerentes y supervisores deben tratar con prontitud e imparcialidad las denuncias de acoso sexual dentro de sus departamentos de si o no ha sido una queja por escrito o formal. Ellos deben:

• Tomar todas las quejas o preocupaciones de supuesta o posible acoso o discriminación, no importa que tan insignificante o que esté involucrado.
• Asegúrese de que el acoso o inapropiada conducta de tipo sexual se informó de inmediato a los recursos humanos para que pueda producirse una pronta investigación.
• Adoptar las medidas apropiadas para evitar represalias o conducta prohibida se repitan durante y después de cualquier investigación o quejas.
• Los gerentes y supervisores a sabiendas de permitir o tolerar el acoso sexual o represalia, incluyendo el hecho de no informar inmediatamente la mala conducta a RH, están en violación de esta política y sujetos a la disciplina.

7 responsabilidades del director de RH :

1. Asegurar que tanto la persona que presenta la queja (en adelante denominado el “demandante”) y el individuo acusado (en adelante denominado el “demandado”) son conscientes de la gravedad de una queja de acoso sexual.

2. Explicar los procedimientos con el nombre de la empresa de las políticas de acoso sexual y de investigación a la demandante y el demandado.

3. Exploración de medios informales de resolver las quejas de acoso sexual.

4. Notificar a la policía si se alegan actividades criminales.

5. Disponer lo necesario para una investigación del presunto acoso y la preparación de un informe escrito.

6. La presentación de un informe escrito que resume los resultados de la investigación y la formulación de recomendaciones a funcionarios de la empresa designados.

7. Notificar a la demandante y el demandado de las acciones correctivas a tomar, en su caso, y la administración de esas acciones.

Procedimientos de resolución de quejas

Iniciar una investigación formal sobre una supuesta violación de esta política, los empleados se les puede pedir a proporcionar una declaración escrita sobre la supuesta mala conducta al director de RH. Presentar como sea posible después de producirse un incidente, RH debe ayudar a la demandante en realización declaración. Garantizar investigación rápida y exhaustiva de queja de acoso sexual, el demandante debe proporcionar los datos siguientes con la información posible:

1. El nombre, departamento y cargo de la persona o personas que supuestamente causan el acoso.
2. Una descripción del incidente (s), incluyendo la fecha (s), ubicación (s) y la presencia de los testigos.
3. El efecto del incidente (s) de la capacidad del demandante para realizar su trabajo, o en otros términos o condiciones de su empleo.
4. Los nombres de otras personas que podrían haber sido objeto de la misma o similar acoso.
5. Lo que, en su caso, las medidas que el demandante ha tomado para tratar de detener el acoso.
6. Cualquier otra información que el demandante considere pertinentes a la queja de acoso.

4 condicionantes a tomar en cuenta

1.- Disciplina. Empleados que violen esta política están sujetos a la disciplina apropiada. Si una investigación resulta en un hallazgo que esta política ha sido violada, la disciplina mínima obligatoria es una amonestación por escrito. La disciplina de violaciones muy graves o repetidas es la terminación del empleo. Las personas que violen esta política también pueden estar sujetas a daños civiles o penales.

2.- Confidencialidad. Todas las consultas, quejas e investigaciones son tratados de forma confidencial. La información se reveló estrictamente en base a la necesidad de saber. La información contenida en una queja formal se mantiene como confidencial como sea posible. El director RH, toma las medidas adecuadas para garantizar que el demandante está protegido contra represalias durante el período de la investigación, con toda la información relativa a una queja de acoso sexual o investigación, responderá a preguntas

3.- Otros procedimientos disponibles. Estarán bajo política sin anular procedimiento legal o recursos que le otorga a una víctima de acoso sexual bajo locales, estatales o federales.

4.- Administración. Esta política será administrada a través del director de RH con los nombres de la empresa o empresas.

5 prácticas inteligentes para desarrollar una conducta ética del liderazgo RH

Una forma de construir en nuestras vidas las acciones cuando se combina con nuestro carácter y valores, hacen una diferencia positiva al llevarse a cabo.

La creación de la comunidad

• Los líderes éticos invierten en la creación de una comunidad. Lo hacen mediante el uso de la misión de la organización y los valores compartidos como la piedra angular para la toma de decisiones. Reconocen y aprovechan los acuerdos entre las diversas partes interesadas y refuerzan su compromiso con los mismos en los momentos clave. Cuentan historias y modelos de comportamiento que contribuyan a una cultura fuerte

Fomentar la conducta ética

• Promueven la conciencia de la conducta ética en el trabajo. Se centran en la intención y la acción, para estar atentos a las trampas que limitan la capacidad de los humanos a comportarse bien. Identifican decisiones falsas, como las monetarias o de negocios cuando son de tipo ético, trabajar demasiado rápido para permitir el razonamiento moral, o pedir a la gente a que actué cuando están cansados o asustados, son las tendencias que pueden conducir a errores éticos.

Disciplinados en su rol

• Los líderes éticos son más eficaces si desempeñan su posición sin descanso. Ellos son conscientes de los diversos conflictivos que tienen en la vida y son disciplinados para tomar decisiones con mayor conciencia para cumplir las obligaciones de su papel.

Clarificación de la cultura

• A pesar de los esfuerzos y las intenciones, si las cosas van mal, los líderes éticos hacen una pausa para aclarar la cultura. En esos momentos, se refuerza o revisa la misión de la organización e identifican las brechas entre los valores declarados y los reales, permitiendo que otros en la organización determinen si sus valores personales van alineados con la organización.

Diseño de sistemas éticos

• Líderes comprometidos con una práctica aceptable con la responsabilidad de diseñar sistemas éticos en la organización que utilicen objetivos, misión y valores para la toma de decisiones sobre las remuneraciones y promociones.
• Invierten en el desarrollo individual y personal, como parte de su práctica de cultivar sus propios conocimientos que contribuyan más allá de su propia organización.
• Son maestros en esta área que contribuyen a diseñar principios y estándares de la industria o de otros ecosistemas pertinentes.

Es útil estudiar la capacidad de una persona el emplear estas 5 prácticas de dirección ética como una forma de medir la efectividad de una persona como líder. Las personas con carácter fuerte y con capacidad de usar estas prácticas tienen más probabilidades de crear organizaciones con claridad en la misión y los valores, así mismo las personas que trabajan en ella se alineen, contribuyendo a relaciones más larga y saludables en la organización. Su conexión aumente la probabilidad de cumplir con el propósito y los objetivos organizacionales.