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¿Por qué es importante hacer un test laboral antes de hacer una contratación?

Los test laborales se han convertido en una herramienta esencial en los procesos de selección de personal, ¿la razón? Su apoyo y análisis en pro de la elección más idónea para tu empresa y tus proyectos.

Cuando damos un vistazo a los diferentes procedimientos que se desarrollan al interior de una compañía, hay uno que sin duda debería equiparar gran parte de nuestra atención, y este es la selección de personal. ¿Por qué es importante? Sencillo, de este proceso depende el tipo de profesionales que se unirán a tu camino, con el fin de alcanzar las metas organizacionales propuestas. Por lo que, si eliges erradamente, las consecuencias podrían ser bastante notorias.

Convivencia, compromiso, responsabilidad, habilidades, ética, valores, y demás aspectos, son los necesarios para evaluar a un aspirante.

 

Elementos de relevancia a tener en cuenta

Cuando contratas a un aspirante no solo los niveles académicos tienen un peso en su currículo, también es necesario revisar su capacidad para trabajar en equipo, para ser transparente y honesto con sus deberes, así como su nivel de respeto hacia el otro y hacia las normas. Son estos factores que, en conjunto, componen las actitudes y cualidades que contribuirán al mejoramiento del desarrollo de deberes en tu empresa. Veamos:

 

  • Cognitivos

Es el relacionado al conocimiento, los saberes y la forma de trabajar a partir de ellos, lo que le permite al futuro empleado el interpretar información, analizarla y aplicarla a su vida laboral y a los proyectos que emprende. El pensamiento lógico, la memoria, el uso del lenguaje, el léxico y demás puntos, componen a este aspecto.

 

  • Conductuales

La conducta y las actitudes que toma una persona en determinadas situaciones dice mucho de ella, ya que esto enmarca su predisposición a la acción. Las reacciones ante momentos de presión, estrés, o de respuesta a críticas se incluyen en este punto. hay que tener en cuenta que, son en gran parte sus conductas lo que permitirá el desenvolvimiento del empleado en un equipo de trabajo.

 

  • De competencia

Las competencias laborales son las capacidades que puede tener el trabajador para cumplir a cabalidad con sus actividades. En este punto se unen los factores anteriores más uno más, es decir que las competencias abarcan los conocimientos (saber), las actitudes (saber ser) y las habilidades (saber hacer); lo que trae consigo a un trabajador integral.

 

  • Sociales

La convivencia es un factor importante que contribuye al buen desarrollo del clima laboral. La forma en la que una persona puede llegar a comportarse, su nivel de respeto y cumplimiento, si es tolerante o no, si es propositivo o no, si es conflictivo o demandante. Un aspirante con un bajo índice de capacidades sociales solo podría traer conflictos innecesarios en tu empresa.

 

  • Profesionales

Este va de la mano con las competencias laborales, es el factor que determina las capacidades especificas del cumplimiento de un deber, su ética, nivel de experticia y de saberes en pro del desarrollo especifico del área de trabajo.

 

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De esta manera, para poder suplir la revisión de todos estos aspectos la mejor salida es la realización de un test laboral, ya que permite la evaluación de:

  • Aptitud verbal
  • Aptitud espacial.
  • Atención, concentración y retención.
  • Aptitud numérica.
  • Razonamiento lógico.
  • Ética y valores.
  • Competencias
  • Análisis de caso.

 

En México se ha ido popularizando este tipo de métodos, ya que se ha seguido el modelo de otros países los cuales han visto cambios notables en la evolución de sus empresas desde la elección del personal; un ejemplo de ello es España, ya que según un estudio realizado por la Generalitat de Catalunya, cerca de un 75% de las empresas llevan a cabo procesos de selección basados en test y pruebas que permiten la identificación del talento social, profesional y personal.

Recuerda que los trabajadores son la tarjeta de presentación de tu empresa, tus compañeros de proyectos y tus aliados profesionales. Elige sabiamente e implementa estrategias eficaces para una óptima revisión cualitativa de tus aspirantes y elige a los mejores.

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¿Por qué es importante valorar las habilidades laborales de tus trabajadores?

La importancia de reclutar personal calificado y de proporcionar a los empleados la capacitación y las herramientas necesarias para hacer su trabajo es extensamente conocida por los empleadores. No obstante, si consideramos una empresa como una gran máquina, ésta funcionará porque todas sus piezas y engranajes operan como deberían.

Por tanto, podemos decir que una máquina funciona tan bien como sus partes se lo permitan. Siendo necesario de vez en cuando evaluar el estado de las mismas para asegurarse de que funcionan correctamente, o incluso si es posible, potenciarlas. De la misma manera, los trabajadores de una organización son sus engranajes, y sin estos, no puede funcionar. Pero, así como es necesario evaluar el mecanismo de una máquina para garantizar que trabaja al tope de sus capacidades, valorar las habilidades laborales de los trabajadores es esencial para que una empresa pueda dar lo mejor de sí.

 

Te explicamos por qué es importante evaluar el clima laboral.

 

Ascensos

Valorar las habilidades de los empleados en intervalos de tiempo, bien sea de manera semestral o anual, proporciona una visión de cómo se desempeña un trabajador en comparación con revisiones anteriores de sus competencias, conocimientos, iniciativa y participación en la visión de la empresa. Dicho registro permite determinar si un empleado está preparado para asumir una mayor responsabilidad. Si, en el dado caso, de que existan varios candidatos compitiendo por una promoción, pero solo exista una vacante por llenar, esto permite de forma más objetiva y cuantificable medir quien está mejor preparado para ocupar el cargo.

 

Necesidades de capacitación

Si un empleado se está quedando rezagado o presenta dificultades con las tareas que le corresponden, el problema podría ser la calidad de la capacitación que recibió. El pasar por alto las deficiencias de las habilidades laborales de los trabajadores puede poner en peligro el logro de los objetivos de una empresa. Una evaluación puede revelar también cuando es necesaria una instrucción correctiva, y definir un período de tiempo para revisar el progreso de la misma. Cuando la gerencia de la organización demuestra su compromiso de ayudar a los empleados a crecer profesionalmente, no solo contribuye al mejoramiento de la empresa, sino que además aumenta la motivación y el compromiso individual.

 

Compensar adecuadamente

Las valoraciones de habilidad también pueden estar vinculadas a la remuneración de los empleados. Es coherente que un empleado sobresaliente sea merecedor de algún incentivo, como una promoción o aumento de sueldo. Sin embargo, si un empleado aminora su desempeño constantemente, podría ser degradado o sufrir un recorte de salario.

 

Mejorar la productividad

Otra oportunidad de mejoramiento que se hace posible al examinar las habilidades laborales de los trabajadores, es conocer a ciencia cierta quiénes son los que generan mejores resultados de forma más inmediata y quiénes lo hacen en un período de tiempo mayor. Manejar esta data, permite tomar medidas compensatorias de manera más clara, por lo que el negocio será más productivo y, por tanto, más exitoso. Los empleados se dan cuenta de sus compañeros que reciben de forma más constante aumentos salariales o promociones y se esfuerzan por seguir sus pasos. De manera similar, los empleados pueden mirar a sus compañeros que han sido degradados o despedidos y verlos como cuentos aleccionadores. Lo que nos lleva al siguiente punto.

 

Acciones Disciplinarias

En un mundo ideal, cada empleado trabajaría dando lo mejor de sí mismo, sería honesto y sentiría entusiasmo por sobresalir. Sin embargo, este no es el caso en la vida real, así que no todos pueden compartir las mismas expectativas de éxito y compromiso. El evaluar las habilidades y el desempeño deja constancia de la negligencia, mal comportamiento o desobediencia deliberada de un empleado, que puede ser usada para procedimientos legales de ser necesario. El contar con documentación física resulta más efectivo que las reprimendas verbales para abordar problemas de bajo rendimiento o malas actitudes.

 

Conoce los beneficios de tener un buen clima laboral.

 

Ante todo, esto, para el correcto desarrollo de nuestra empresa, es indispensable que los empleados cumplan correctamente con las habilidades laborales como: trabajo en equipo, resolución de conflictos, comunicación asertiva y organización, y de esta forma se puedan ir cumpliendo los objetivos y metas de la organización.

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¿Cuáles son los casos de corrupción laboral más recurrentes?

Si existiese una estadística creíble sobre todos los actos de corrupción que se suceden en este país, observaríamos que tanto las empresas públicas, como las privadas incurren en los mismos hechos, todos basados en la deshonestidad y de la amoralidad que está invadiendo las mentes y las conductas de los ciudadanos, es ante este panorama que surge la pregunta colectiva: ¿Cómo acabar con la corrupción?

En nuestros países latinoamericanos, dada la poca consistencia de sus sistemas judiciales y la ausencia de una educación promotora de valores, la gran mayoría ve en la ilegalidad la forma idónea y fácil de acumular riquezas. Ya no es una traba la posibilidad de que a alguien lo tilden de corrupto; por el contrario, la ostentación de lujos y derroche catapultan hacia el prestigio social, independientemente de lo que se haya tenido que hacer para llegar hasta esas posiciones.

 

Te contamos cómo medir la honestidad laboral.

 

En todos los niveles

Por estas razones encontramos a empleados bancarios que se otorgan tarjetas y créditos, aprovechándose de sus cargos y presidentes de empresas que se prestan para lavar dinero de la corrupción gubernamental o del narcotráfico. Hay actos de corrupción en todos los niveles, mientras que las denuncias de los mismos cada día disminuyen por la poca atención que se presta y por las implicaciones de tener que dar la cara y enfrentarse a enemigos poderosos que ponen en riesgo su vida y la de sus familias.

 

Empresas y gobierno

En la revista Forbes,  con datos sobre hechos de corrupción en México durante 2016, se asegura que el 64,6% de las empresas mexicanas incurrieron en hechos de corrupción para agilizar trámites; un 39,4% para evitar multas o sanciones; un 30,7% para obtener permisos o licencias; un 29,7% para evitar clausuras y un 29,3% para pagar menos impuestos.

La lista continúa con un 25% que pagó para evitar inspecciones; 22,2% para obtener un servicio; 18,3 para evitar el cumplimiento de la ley; 13,9% para ganar contratos gubernamentales, y un 12,9% para participar en licitaciones.

 

Los involucrados

Datos acumulados por la consultora Deloitte indican que el 58% de las empresas mexicanas aseguran haber estado incursas en algún tipo de delito económico o fraude durante los últimos años, estableciéndose en la misma encuesta que el 63% de los directores de estas compañías reconoce que el principal responsable de defraudar es el propio colaborador.

 

Corruptores y corruptos

Esta unión de corruptores y corruptos se basan en justificaciones que van desde la necesidad de preservar el funcionamiento de la empresa, hasta la obtención de los beneficios individuales para el actor directo de estos actos.

Fernando Senties, fundador de la Asociación Mexicana de Profesionales de Ética y Cumplimiento (AMPEC) y director de AMITAI, señaló recientemente a Índice Político, que muchas veces son las empresas que imponen estos actos de corrupción para alcanzar sus objetivos económicos sin importar los medios.

Por ello recalcó la necesidad de establecer mecanismos en las empresas que solidifiquen su ética, sus valores sociales y laborales por medio de instrumentos, con el fin de hacer cumplir sus objetivos de manera honesta y de la mano con el ambiente de honestidad que debe existir dentro del funcionamiento de la empresa.

 

Prevención

Dijo que los escenarios de corrupción deben preverse desde el mismo momento de realizar la selección del personal, descartando los candidatos que pudieran estar inclinados a aprovechar las debilidades existentes en el lugar de trabajo para sacar provecho del mismo.

 

Conoce 5 aspectos que influyen en el clima laboral.

 

Por otra parte, hizo hincapié en que la evaluación debe ser constante, ahorrándose con ello el costo de lidiar con los procesos que esto involucra y el desmejoramiento del clima laboral tan necesario en el desenvolvimiento de las empresas.

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¿Cómo medir la corrupción en el trabajo?

En la actualidad la sociedad se enfrenta a una alteración que abarca tantos aspectos que difícilmente pueden ser medidos en las empresas, en los organismos públicos y aún en las naciones: La corrupción, la cual se define como “el abuso del poder encomendado para beneficio personal”, según la organización Transparencia Internacional.

De acuerdo a lo anterior, la ética empresarial se ha convertido en un tema de preocupación capaz de afectar los diferentes núcleos de la sociedad, al igual que los receptores de productos y servicios. En acciones de esta naturaleza deben existir reglas para medir con exactitud a qué se refiere una empresa determinada cuando quiere señalar algún acto como un hecho de corrupción.

 

Te explicamos cómo medir la honestidad laboral.

 

La conducta humana

Todos los seres humanos tenemos una formación familiar y social que redunda en nuestro comportamiento. Pero esta formación no culmina con la niñez o la adolescencia; ésta continúa a lo largo de toda nuestra existencia por la experiencia adquirida en nuestras relaciones con el entorno, con nuestros trabajos y, por ende, puede variar con el transcurrir de los años.

A esto se le denomina valores humanos o morales y abarcan: la honestidad, el respeto, la responsabilidad, la gratitud, la puntualidad, la prudencia, la sinceridad, la lealtad y la humildad.

Cuando estos valores se traducen al trabajo, encontramos que aquí pueden clasificarse en teóricos, económicos, estéticos, sociales políticos y religiosos, dependiendo de los objetivos y las metas que se desean alcanzar en la organización.

Estos valores pueden reconocerse a través de instrumentos idóneos. La psicología se ha adentrado en el estudio de las personalidades y ha creado cuestionarios que, bien aplicados, pueden vislumbrar si algún ser es proclive a caer en actos lesivos a la moral y a las buenas costumbres.

También a través de ellos puede conocerse quien es capaz de mantenerse y defender la verdad de sus actos, así como los seres que se escudan en la mentira para justificar alguna falla en su comportamiento.

 

Prevención 

Aquel antiguo dicho que reza: mejor es prevenir que lamentar, es la mejor medicina a aplicar en los casos de prevención de los actos de corrupción dentro de las empresas. Es natural que siempre exista algún ser, quien basado en sus necesidades económicas justifique un acto de esta naturaleza, más si los controles son ineficientes o la legislación es engorrosa para lograr su inculpación.

 

Medir la honestidad 

En el mercado mexicano han despuntado empresas cuyo objetivo es el de seleccionar el personal con los métodos más modernos y las técnicas más eficaces para alcanzar grados óptimos en la escogencia de potenciales empleados.

Para ello se orientan a descubrir a los aspirantes cuya honestidad pueda medirse por sus respuestas en los test aplicados.  Pero no solo ofrecen esta primera etapa de la evaluación, como es la selección, sino también mantienen seguimiento a sus conductas con el fin de detectar alteraciones que los pudieran llevar a romper las reglas de la empresa donde trabajan y desviar sus objetivos que como trabajador han adquirido.

AMITAI cuenta con una solución que permite medir de manera confiable la tendencia que pueden tener los candidatos o empleados a involucrarse en actos deshonestos. Esta metodología lleva por nombre AMITAI Honestidad. En ella se realizan los siguientes test:

  • Teste de selección: Se indica el grado de riesgo de contratar a una persona.
  • Test perfiles: Indica la persona adecuada para un puesto específico.
  • Test habilidades cognitivas: Mide la inteligencia de los candidatos.
  • Test de seguimiento: Detecta cualquier alteración en los empleados.
  • Test de permanencia: Indica cuánto podría permanecer una persona en su cargo.
  • Test de salida: Detecta las razones por las cuales renuncian los empleados.

 

Conoce 5 aspectos que influyen en el clima laboral.       

 

El tener esta seguridad con el personal contratado se transforma en una ventaja competitiva, por cuanto se reducen los gastos en controles, se incrementa la productividad, reduce incidentes de deshonestidad, eleva la satisfacción en el trabajo, reduce los costos legales, trayendo además un clima laboral propicio para el surgimiento de nuevas ideas, de mejores relaciones entre todo el personal y otra cantidad de ventajas.

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¿Qué son las habilidades laborales?

Al momento de contratar personal, son muchos los factores que determinan la toma definitiva de la decisión entre la variedad de candidatos, por ello como empresa o como futuro empleado, entender y controlar el tema de las habilidades laborales, te permitirán enfocar tu atención en puntos de control específicos y eficaces para el desarrollo empresarial. Toma nota.

Para entender la importancia que tienen las habilidades laborales en las empresas, verifiquemos el concepto.

Habilidad laboral: es el conjunto de competencias, aptitudes y habilidades con las que cuenta cada sujeto y que logra desarrollar a lo largo de su vida; esto le permite plantear, ejecutar y proponer soluciones eficaces a problemas y conflictos, en pro del cumplimiento de las metas empresariales.

Como puedes darte cuenta, las habilidades laborales son el abanico de características que nos identifica en un ambiente laboral y que nos ayuda a cumplir a cabalidad con nuestras obligaciones, no solo desde una participación mecánica, sino que también propositiva que sea funcional para el avance constante de la empresa.

 

¿Cuáles son los tipos de habilidades laborales existentes?

Las habilidades a revisar que más se tienen en cuenta a la hora de realizar una correspondiente selección de personal, son:

  • Trabajo en equipo: la piedra angular de toda empresa es la buena comunicación, interacción y relación entre los diferentes sujetos que componen su área de trabajo, ya que, la incapacidad de trabajar en equipo hace que las metas empresariales se vean más lejanas, contribuye al fallo en la secuencia de órdenes y de cumplimiento de tareas y de igual modo afecta al ambiente laboral, haciendo que se respire hostilidad y desconfianza.

Por ello, el tener un candidato que muestre su capacidad de trabajar en sociedad y de manera colaborativa, se convierte en la mejor opción, pues tienden a ser personas aportantes en las empresas.

  • Comunicación asertiva: va de la mano con el punto anterior. Verás, cuando un equipo de trabajo no logra comunicarse y mucho más importante, entenderse, es cuando inician los problemas. Recordemos que la comunicación es el eje de todas las actividades humanas, es por esta razón que el encontrar a un candidato que sepa darse a entender y que entienda a los otros se convierte en un postulante calificado para la empresa.

Cuando se logra una comunicación fluida entre el equipo de trabajo, se construye un entorno propositivo y creciente que le apunta al cumplimiento de los objetivos empresariales.

  • Resolución de conflictos: al interior de las empresas siempre se pueden presentar situaciones que por momentos se salen de las manos del equipo de trabajo (ajustes de último momento, falta de tiempo, complicaciones en la producción, un cliente insatisfecho); es aquí cuando una persona que ofrezca soluciones y se caracterice por ser propositiva, se transforma en un sujeto determinante para el avance de la empresa.

El desarrollo, la eficacia y la eficiencia son las claves para el avance positivo y constante.

  • Organización: el hecho de que un empleado tenga la capacidad de organizar su trabajo, planear y estipular sus tiempos de manera productiva, siempre será bien recibido en los equipos de trabajo.

Planificación y priorización, la dupla que ayuda a los empleados a avanzar en su entorno de trabajo.

  • Análisis e interpretación: un empelado que puede entender la información que se le ofrece, que analiza su entorno y que es capaz de comprender la información que se le suministra, ayuda considerablemente a plantear, coordinar y liderar soluciones efectivas en la empresa.

 

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Así pues, las habilidades son esos conocimientos extras que te ayudan a desenvolverte mejor en un entorno laboral, ya que dentro de su gran estructura podemos determinar salidas eficaces, contribuimos al desarrollo organizacional y crecemos profesionalmente.

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¿Qué es la encuesta de salida?

El monitoreo y control de los empleados de tu empresa, no debe darse solamente mientras éstos se encuentran vinculados formalmente a sus labores, puesto que es un proceso organizacional que debe realizarse de principio a fin. Pese a esto y a su relevancia, un punto que en algunas empresas tienden a omitirse en el proceso de vinculación de personal, es la ejecución de una encuesta de salida. ¿De qué se trata? Te lo contamos a continuación, toma nota.

De la historia y los sucesos pasados se aprende considerablemente, y esto no solo aplica en el ámbito político y cultural, también en el empresarial tiene su grado de contribución y, de hecho, es mucho… veamos la razón:

Cuando un empleado decide dejar la empresa, podemos afirmar que casi siempre hay más de una razón de fondo, y alguna de ellas (por no decir que son la gran mayoría) puede estar relacionada a algún aspecto negativo de la empresa que, tal vez, habíamos ignorado. Pensar en esto nos hace reflexionar sobre la importancia de conocer la experiencia del exempleado, ¿no? No te preocupes porque seguiremos viendo la relevancia de este punto.

 

¿En qué consiste una encuesta de salida?

 

La encuesta de salida es una herramienta que ayuda considerablemente a identificar las principales razones por las cuales se presenta la rotación del personal. De esta forma, como empleador, puedes determinar puntos de control que lleven a la mejora continua en cuestiones de manejo de personal y de recursos humanos.

Es decir que su aplicación nos coadyuva a identificar, entender y controlar las falencias y aciertos existentes en la empresa. De esta manera, así como tiene una amplia importancia el proceso de selección de personal, por medio de los filtros y pruebas; también lo pasa a tener la deserción del empleado.

 

Aprender de los errores, ayuda a que tengamos mejores relaciones futuras; aprender de las inconformidades de un exempleado, te ayuda a tener una mejor empresa futuro.

 

Así pues, se da un paso más allá para comprender la gran estructura organizacional y los detalles que se pueden pulir a futuro. Dentro de los aspectos que se pueden analizar por medio de este método, encontramos:

 

  • Ambiente laboral.
  • Clima organizacional.
  • Liderazgo de parte de los directivos y coordinadores.
  • Sobrecarga laboral.
  • Salario.
  • Coherencia en la asignación de responsabilidades.

 

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Hay que tener en cuenta que el conocer la opinión de los trabajadores ayuda a tener una óptica desde otro ángulo sobre los aspectos a mejorar dentro de las empresas, es como una forma eficaz de feedback.

 

Una empresa que presta atención a la retroalimentación de parte de sus empleados, está destinada al éxito.

 

De este modo, la encuesta de salida se convierte en la manera ideal de conocer las razones por las que un empleado decide dejarnos, de una manera confiable, cualitativa y cuantitativa, en pro de los resultados de mejora y de activación de los índices de calidad.

Así que, si deseas mejorar considerablemente en todo lo relacionado a tu personal, recuerda implementar metodologías que te permitan revisar puntos de control y a identificar las falencias.

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Fernando Senties: Yo opino… SNA y las empresas

¿Sabe qué implicaciones tiene la entrada en vigor del Sistema Nacional Anticorrupción (SNA) en las empresas?

El 30 de Noviembre del 2016, la revista Forbes publicó un artículo titulado: “El nuevo sistema anticorrupción tiene a las empresas en la mira”[1].  Haciendo alución a que con la entrada en vigor del SNA, no sólo alcanzaba a funcionarios públicos como sujetos de sanciones, tanto administrativas como penales; sino también las empresas, sus directivos y empleados.

El 18 de Julio del presente, entra en vigor El SNA y sus 7 leyes. Una en particular, la Ley General de Responsabilidades Administrativas LGRA, tambien conocida como la ley 3de3. Esta ley recomienda ciertos lineamientos a las empresas, estos aplican a las empresas que tengan relaciones comerciales con el gobierno, independientemente de su tamaño y giro para evitar sanciones administrativas.

Algunas de las recomendaciones para las empresas contempladas en esta ley en su artículo 25, son:

  • Tener un manual de organización y procedimientos
  • Contar con un Código de Conducta
  • Tener sistemas adecuados y eficaces de control, vigilancia y auditoría
  • Implementar sistemas adecuados de denuncia (Internos y externos)
  • Observar Procesos de capacitación
  • Implementar políticas de RH que eviten la contratación de personas que pongan en riesgo la integridad corporativa, entre otras.

El SNA también contempla sanciones penales para funcionarios de las empresas que se involucren en actos de corrupción, estas se encuentran contempladas en el Código Penal Federal.

Similar a las recomenadaciones a nivel internacional de leyes anticorrupción, todo lo anterior sirve con el fin de poder deslindar a la empresa de responsabilidad en caso de que un empleado por cuenta propia se involucre en un acto de corrupción, o en su caso, saber si lo hace a nombre y con anuencia de la empresa y sus directivos.

¿Qué podemos esperar cuando entre en vigor?

La verdad es que debido a la lamentable situación de incumplimiento de los compromisos del senado de la República con su obligación de nombrar a un Fiscal Anticorrupción y la falta de aprobación de los magistrados anti corrupción del TFJA, aunados a la renuencia y opacidad de los estados en la implementación de sus sistemas locales anticorrupción; la entrada en vigor no va a traer grandes cambios, cuando menos de manera inmediata, por dos razones principales:

1. Sin fiscal anti corrupción y sin magistrados especializados en materia de corrupción, no hay quien persiga estos delitos. Estos, se seguirían investigando, si se hace, de la misma manera que se ha hecho hasta ahora a través de la PGR, o las procuradurías de los estados.

2. Los estados, presentan un rezago aún mayor para implementar las leyes del SNA de manera local. El 9 de Julio del 2017, el periódico Reforma, publicó un artículo en donde indica que a unos días de la entrada en vigor de la ley, dos estados (Chihuahua y Veracruz), ni siquiera han hecho las reformas constitucionales para dar lugar a el sistema local anticorrupción, 13 no han promulgado su ley, y sólo uno (Querétaro), ha nombrado al comité, al fiscal y al tribunal anticorrupción.

Como podemos observar, a pesar de los compromisos de los gobiernos, los llamados del sector privado de los esfuerzos de la academia y el hartazgo de la ciudadanía; no vemos que esto vaya a surtir efecto en el corto plazo; sin embargo, sí es recomendable como empresa, aprovechar este tiempo para prepararse y cumplir con los lineamientos que marca la ley.

Para cualquier duda, contáctenos.

Fernando Senties es presidente de AMITAI, y presidente de la Asociación Mexicana de Profesionales de Ética y Cumplimiento AMPEC.
fsenties@amitai.com

[1] : https://www.forbes.com.mx/nuevo-sistema-anticorrupcion-las-empresas-la-mira/#gs.DjIZ1t4

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