Por. Fernando Sentíes

Director de  AMITAI y Presidente de AMPEC.

Probablemente usted ha escuchado hablar, o leído acerca del “Oficial de Cumplimiento”, una figura cada día más común en México, sin embargo esta figura dentro de las empresas no es nueva, sus antecedentes se remontan a los años 90 en los Estados Unidos[1], cuando las empresas y el gobierno se dieron cuenta de la necesidad de un área de la empresa que ayudara a balancear los valores que se contraponen en la empresa, de rentabilidad e interés propio, con los valores de confianza y beneficio mutuo con la sociedad.

Si me limitara a describir las funciones del mal llamado Oficial de Cumplimiento, con este párrafo bastaría, pues el perfil sería más o menos el siguiente: “Se solicita abogado/contador/auditor especialista en leyes relacionadas con “X” industria. Con cinco años de experiencia en empresas del ramo. Sus funciones serían, asegurar el cumplimiento normativo de la empresa para prevenir riesgos corporativos tales como sanciones y multas”.

Sin embargo, es de llamar la atención que en los programas de certificación de oficiales de cumplimiento, tanto en México como en Estados Unidos, incluyen la palabra “Ética” como parte del puesto y del perfil. Así, el perfil del egresado de dichos programas se espera  sea un “Oficial de Ética y Cumplimiento” y esta palabra, “ética” que a veces es tan difícil de definir, hace toda la diferencia en el enfoque, en el alcance del puesto y por supuesto en las funciones.

El Oficial de Ética y Cumplimiento, debe estar preparado profesionalmente para una función gerencial de coordinación transversal a través de la empresa, pues a diferencia del Oficial de Cumplimiento, que hace más labores de supervisión e inspección interna, lo que se espera de esta persona, independientemente de su ubicación dentro de la estructura de la empresa, es lo siguiente:

• Desarrollo y análisis de políticas corporativas que prevengan, reduzcan y mitiguen probables riesgos para la empresa.
• Elabore, junto con las áreas especializadas, mapas de riesgos para una gestión adecuada de los mismos.
• Lleve a cabo encuestas de cultura laboral que permitan identificar áreas de riesgo, y le permitan proponer políticas tendientes a elevar la cultura ética dentro de la empresa.
• Implementar y supervisar programas de capacitación tendientes a elevar la cultura ética organizacional en diversos temas relevantes para la empresa.
• Supervisar y/o llevar a cabo investigaciones de denuncias de actos de falta de probidad o ilegalidad.
• Coordinar un plan de contingencia en caso de alguna violación o investigación por parte de alguna autoridad. Etc.

Como vemos, este perfil es significativamente diferente al de el oficial de cumplimiento, y require un conjunto de habilidades diferentes.

Adam Smith, el economista Inglés considerado como el padre del capitalismo, en su defensa por el Sistema de Mercado, establecía como fundamento para el efectivo funcionamiento del capitalismo, la capacidad de las empresas de auto-regularse. Y como dice Keith T. Darcy[2], las empresas han fallado en repetidas ocasiones en esta capacidad de auto regulación.

La figura de esta posición en las empresas, se está volviendo de vital importancia, pues vemos que los escándalos por actos de corrupción o de falta de probidad en las empresas, causan daños incalculables a las empresas, aun cuando estos no se prueben o las empresas sean las víctimas de estos actos al interior de la misma, con conocimiento y voluntad de sus directivos o sin ella. El resultado es el mismo, la empresa sufre de daños, tanto económicos y peor aún, daño reputacional.  Así tenemos casos como el de Walmart, que fue acusada de dar sobornos a oficiales mexicanos para sus planes de expansion, pero nunca fueron probados por la autoridad que la investigó en E.U. (DOJ)[3]. De igual manera, la empresa Mexicana La Costeña, cuando un empleado publicó en redes sociales una fotografía de un empleado orinando en los chiles en la línea de producción. En otros casos, escándalos recientes donde directivos de empresas como Uber, VW o Wells fargo, o algunos más cercanos a nosotros, el caso de Odebrecht, y cientos de empresas fantasma que han servido para corromper y dañar, tanto al país, como a las mismas empresas. Todos estos y muchos escándalos más evidencian la necesidad de tener programas de ética y cumplimiento, no solo de cumplimiento, en las empresas.

De lo anterior se desprenden conlcusiones lógicas de beneficios implícitos para las empresas de tener a un oficial de ética y cumplimiento:

1. Reducir riesgos económicos directos e indirectos
2. Prevenir el daño reputacional
3. Ayuda a la sustentabilidad a largo plazo
4. Mejora las probabilidades de éxito en el Mercado
5. Eleva la productividad

[1] Business and Compliance Magazine. The Effective Practitioner. Ethics and Compliance: The Birth of a Profession. Keith T. Darcy. 2013.

[2] Business and Compliance Magazine. The Effective Practitioner. Ethics and Compliance: The Birth of a Profession. Keith T. Darcy. 2013.

[3] https://www.reuters.com/article/us-walmart-mexico-ruling/wal-mart-wins-dismissal-of-mexico-bribery-lawsuit-idUSKCN0Y42HP

Los trabajadores modernos ahora son menos propensos que nunca a permanecer en una sola compañía por largos períodos de tiempo. Pero esa fugacidad no significa que la lealtad en sí misma haya perdido su valor; al contrario, se ha convertido en un recurso aún más valioso. Algunas organizaciones y líderes aún se destacan por cultivar una lealtad notable dentro de sus equipos. Aquí hay siete hábitos clave que los ayudan en inspirar lealtad en sus colaboradores:

1. SON AUTÉNTICOS

A nadie le gusta trabajar para alguien falso. En las últimas décadas, era común que los empleados tolerasen a los líderes poco sinceros e ineficaces. En la actualidad, las generaciones más jóvenes están menos dispuestas a trabajar para jefes a los que les tiene poco respeto. Esto está dando mayor importancia a la autenticidad. El líder tiene que ser la misma persona para su personal, superiores, clientes y socios.

2. SIRVEN A SUS COLABORADORES

Los líderes que inspiran lealtad real ven su rol como motivador y potenciador del crecimiento laboral de aquellos a quienes lideran. Ven a los miembros de su equipo como algo más que personas que lo ayudan en el cumplimento de sus objetivos particulares.

En cambio, encuentran significado y propósito en sacar lo mejor de sus empleados. El éxito es una cuestión de la cantidad de personas con talento que han ayudado a crecer y avanzar en la organización.

Los líderes que inspiran lealtad real ven su rol como motivador y potenciador del crecimiento laboral de aquellos a quienes lideran.

3. AYUDAN A SUS EMPLEADOS A DESARROLLARSE PROFESIONALMENTE

No puedes inspirar lealtad genuina si no estás dispuesto a ser un mentor. Los mejores líderes están en continua búsqueda de formas de ayudar a su personal a desarrollarse, no solo en el lugar de trabajo, sino también en áreas de sus vidas personales. Uno de los mayores impulsores de la alta rotación de personal es la creencia de que hay mejores oportunidades de desarrollo profesional en otro sitio. Si los empleados que son leales a sus compañías sienten lo contrario, es en gran parte gracias a sus gerentes.

Los líderes inspioradores son abiertos y transparentes sobre lo que creen

4. CONFÍAN EN LOS MIEMBROS DE SU EQUIPO Y LO DEMUESTRAN

Los líderes inspiradores impulsan al personal a ir más allá de su zona de confort y están ahí para apoyarlos. Armados con la confianza de su líder, los miembros del equipo son más aptos para asumir desafíos y arriesgarse. Pero no se puede generar lealtad real, simplemente diciéndole a sus empleados que confía en ellos. Necesita ser respaldado por acciones. Los empleados que saben que sus líderes los respaldan no solo enfrentarán desafíos más audaces, sino que serán más firmes incluso cuando tropiecen o cuando las cosas se pongan difíciles.

5. COMPARTEN SUS VALORES E IDEAS

Los líderes inspiradores son abiertos y transparentes sobre lo que creen. Comparten sus ideas abierta y entusiastamente en cada oportunidad que tienen. Los miembros de su equipo nunca tienen que adivinar de dónde vienen. Esos líderes dejan en claro lo que se necesita para tener éxito en la organización y explican a dónde ven que se proyecta la empresa.

Tampoco tienen miedo de que se demuestre que están equivocados, el punto es mantener un diálogo regular y significativo, no ganar una discusión. Su energía positiva y su creencia en aquellos con quienes trabajan es contagiosa y aumenta la energía de todos.

6. SIEMPRE MUESTRAN INICIATIVA

Independientemente del puesto que ocupen, los líderes inspiradores aprovechan la oportunidad de trabajar junto a todos aquellos a quienes supervisan. Ninguna tarea o proyecto está muy por debajo de ellos para ayudar. Si se produce una emergencia, los líderes que inspiran son los primeros en la escena, ofreciendo lo que sea necesario para hacer el trabajo. No esperan que nadie haga una tarea que ellos mismos no están dispuestos a hacer.

Cultivar la lealtad requiere conocer a sus empleados como personas.

7. ESTÁN GENUINAMENTE INTERESADOS EN LA VIDA DE LOS EMPLEADOS

Hable con cualquier líder que inspire lealtad en el trabajo y podrá compartir una gran cantidad de información sobre cada uno de los miembros de su equipo, no solo sobre su historial de rendimiento, sino también sobre sus familias, pasatiempos e intereses fuera del lugar de trabajo. Cultivar la lealtad requiere conocer a sus empleados como personas. Los líderes que lo hacen bien son plenamente conscientes de que las vidas de los miembros de su equipo tienen un impacto en su trabajo de muchas maneras. Respaldar las necesidades personales de sus empleados es una de las mejores formas de garantizar que estarán allí cuando usted y la compañía más lo necesiten.

No puedes inspirar lealtad genuina si no estás dispuesto a ser el mentor de alguien.

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