La selección de candidatos es uno de los procesos más críticos para cualquier empresa. Contratar al talento correcto no solo garantiza un mejor desempeño en el puesto, sino que también fortalece la cultura organizacional, reduce la rotación y fomenta un ambiente de trabajo más productivo y ético. 

Hoy en día, las organizaciones que desean mantenerse competitivas deben combinar estrategias tradicionales de reclutamiento con herramientas tecnológicas e innovadoras. A continuación, te compartimos 7 tips prácticos que te ayudarán a mejorar tu proceso de selección de candidatos y al mismo tiempo a consolidar una cultura organizacional sólida. 

1. Define un perfil de puesto claro y alineado a los valores

Todo proceso de selección debe comenzar con un perfil de puesto bien estructurado. Este documento debe contemplar no solo las competencias técnicas necesarias para el desempeño del cargo, sino también las habilidades blandas y los valores que definen a la organización. Al incluir aspectos relacionados con la misión y visión de la empresa, es posible atraer a candidatos que no solo sepan hacer el trabajo, sino que estén motivados por la cultura que encontrarán en el día a día. Un perfil claro también ayuda a los reclutadores a filtrar mejor a los aspirantes y a evitar contrataciones que, con el tiempo, generen conflictos internos o falta de compromiso. En este sentido, definir con precisión las expectativas es el primer paso para lograr procesos de selección más eficientes y orientados a la cultura organizacional. 

2. Implementa pruebas psicométricas confiables

Las pruebas psicométricas son una herramienta clave para evaluar de manera objetiva a los candidatos. Con soluciones como las de AMITAI, las empresas pueden medir desde habilidades cognitivas hasta rasgos de personalidad y actitudes hacia la honestidad. Al incorporar estas evaluaciones, el reclutamiento se vuelve más justo y se reduce la influencia de sesgos subjetivos en la decisión final. Además, permiten identificar fortalezas y áreas de mejora que muchas veces no se evidencian en una entrevista. Su uso también ayuda a predecir comportamientos futuros y a seleccionar personas con mayor potencial de adaptación. Incluir pruebas psicométricas en el proceso asegura que la elección se base en datos confiables y alineados tanto con el puesto como con la cultura organizacional. 

3. Integra tecnología en el proceso de selección

La transformación digital está redefiniendo la gestión de talento. Incorporar plataformas tecnológicas en los procesos de selección permite agilizar tiempos, reducir costos y mejorar la experiencia tanto para el candidato como para el reclutador. Herramientas como AMITAI V11 ofrecen evaluaciones automatizadas, reportes comparativos y resultados inmediatos que respaldan las decisiones con datos verificables. Además, la tecnología ayuda a eliminar sesgos inconscientes, promoviendo procesos más inclusivos y justos. Contar con información centralizada también facilita la toma de decisiones estratégicas, pues permite comparar candidatos con base en competencias específicas y no en percepciones. En un entorno laboral competitivo, apoyarse en soluciones digitales no solo optimiza el reclutamiento, sino que proyecta una imagen innovadora de la empresa ante el mercado laboral. 

4. Realiza entrevistas estructuradas

Las entrevistas son una de las etapas más importantes, pero también de las más subjetivas. Por ello, es recomendable implementar entrevistas estructuradas, es decir, con un formato estándar en el que todos los candidatos respondan las mismas preguntas y sean evaluados con los mismos criterios. Esto asegura una comparación más justa y confiable. Además, incluir preguntas situacionales y de conducta pasada permite anticipar cómo reaccionará el candidato frente a retos reales en la organización. Un proceso estructurado también facilita que los entrevistadores se concentren en evaluar competencias clave como liderazgo, comunicación y resolución de problemas. A largo plazo, esta práctica contribuye a una mejor predicción del desempeño y fortalece la equidad en el reclutamiento. Cuando se complementa con evaluaciones objetivas, la entrevista se convierte en un recurso altamente efectivo para seleccionar talento alineado a la cultura de la empresa. Si quieres saber más sobre si la persona que entrevístate es adecuado recuerda que ofrecemos la prueba de PERFILES la cual ofrece la solución a escoger al mejor candidato. 

5. Evalúa la integridad y la ética del candidato

La cultura organizacional no se construye solo con habilidades técnicas, sino también con valores. Por eso, evaluar la integridad es tan importante como evaluar el conocimiento. Herramientas como el test de honestidad de AMITAI permiten medir aspectos relacionados con la confiabilidad, el respeto a las normas y la inclinación hacia comportamientos éticos. Este tipo de evaluaciones ayudan a prevenir fraudes, reducir riesgos y proteger a la empresa de prácticas indebidas. Pero más allá de la prevención, contar con colaboradores íntegros fomenta un ambiente de confianza, donde el trabajo en equipo y la transparencia son pilares. La ética del candidato es, en última instancia, un reflejo de los valores que compartirá con la organización. Al dar prioridad a esta dimensión desde el proceso de selección, las empresas fortalecen de manera significativa su cultura corporativa y sus estándares de cumplimiento.  

6. Considera el ajuste cultural, no solo el técnico

Muchas contrataciones fallidas se deben a que el candidato, aunque cumple con las competencias técnicas, no logra adaptarse a la cultura de la organización. Por eso es importante evaluar si sus valores, actitudes y expectativas coinciden con los de la empresa. Actividades como dinámicas grupales, simulaciones de escenarios laborales o cuestionarios de cultura pueden ayudar a identificar este nivel de compatibilidad. El ajuste cultural es clave para asegurar la permanencia y motivación del talento, lo cual impacta directamente en la productividad y en la reducción de la rotación. Al priorizarlo en el proceso de selección, las organizaciones garantizan que cada nuevo colaborador aporte no solo habilidades, sino también cohesión al equipo. De esta forma, se construye un entorno de trabajo más armónico y alineado con los objetivos estratégicos. Sabemos que la integridad es algo muy importante por lo cual ofrecemos servicios de Ethics Learning con los cuales les ayudamos a reforzar estas culturas de ética e integridad. 

7. Refuerza la experiencia del candidato con transparencia

La experiencia del candidato es un aspecto cada vez más valorado. Un proceso de selección claro, justo y transparente genera confianza, incluso entre quienes no son contratados. Para lograrlo, es fundamental mantener una comunicación constante, dar retroalimentación oportuna y explicar cada etapa del proceso. Esto no solo mejora la percepción de la empresa como empleador, sino que también refleja los valores de respeto y ética que forman parte de su cultura. Una experiencia positiva motiva a los candidatos a recomendar la organización, fortaleciendo la marca empleadora. Además, la transparencia desde el inicio ayuda a construir relaciones laborales basadas en la confianza mutua. En definitiva, cuidar la experiencia del candidato no es un detalle menor: es una inversión estratégica en la reputación y sostenibilidad de la empresa. 

Conclusión 

Mejorar la selección de candidatos no se trata únicamente de encontrar al perfil con más experiencia, sino de identificar a quienes aportarán al crecimiento y fortalecimiento de la cultura organizacional. Para ello, resulta fundamental combinar estrategias bien estructuradas con herramientas tecnológicas innovadoras. 

Las organizaciones que invierten en procesos más confiables y éticos no solo atraen al mejor talento, sino que también construyen una ventaja competitiva sostenible. Implementar recursos como evaluaciones psicométricas o el test de honestidad es un paso clave hacia un reclutamiento más efectivo y una cultura organizacional más sólida. 

Si quieres conocer más sobre cómo AMITAI puede ayudarte a fortalecer la ética, la transparencia y el cumplimiento en tu organización, te invitamos a explorar nuestros servicios. Estamos listos para acompañarte en cada paso. Visítanos en www.amitai.com    

En un entorno laboral cada vez más competitivo y dinámico, las organizaciones enfrentan el reto de identificar talento que no solo cumpla con los requisitos técnicos del puesto, sino que también se alinee con la cultura, los valores y la visión a largo plazo de la empresa. En este contexto, las pruebas psicométricas han emergido como una herramienta claves para transformar el proceso de reclutamiento, aportando objetividad, precisión y velocidad a la toma de decisiones. 

Más allá del CV: el poder predictivo de las pruebas psicométricas 

La principal razón por la que las organizaciones líderes adoptan pruebas psicométricas es su alta correlación con el desempeño laboral. Diversos estudios han demostrado que los puntajes obtenidos en estas evaluaciones pueden anticipar con notable precisión el rendimiento futuro de un candidato. Un resultado alto no solo indica dominio técnico o cognitivo, sino también habilidades blandas como resiliencia, adaptabilidad y pensamiento crítico, esenciales en entornos laborales complejos. 

Además, al ser administradas en línea, estas pruebas permiten escalar procesos de selección sin sacrificar calidad, lo que resulta especialmente útil en campañas de reclutamiento masivo o en organizaciones con presencia regional o global. 

En AMITAI, integramos soluciones de psicometría como parte de nuestras estrategias de evaluación, garantizando resultados confiables y alineados con los valores éticos de cada organización. 

Evaluación integral: aptitudes, comportamiento y ajuste cultural 

Las pruebas psicométricas permiten evaluar múltiples dimensiones del talento humano: 

• Aptitudes cognitivas: razonamiento lógico, capacidad de análisis, resolución de problemas. 

• Conocimientos técnicos: comprensión verbal, numérica o específica del área. 

• Rasgos de personalidad: estilo de liderazgo, motivación, tolerancia al estrés. 

• Habilidades sociales: empatía, comunicación, trabajo en equipo. 

Esta visión holística del candidato permite a los reclutadores tomar decisiones más informadas, alineadas no solo con el perfil del puesto, sino también con la cultura organizacional. De hecho, uno de los grandes beneficios de estas pruebas es su capacidad para medir el “ajuste cultural”, es decir, la compatibilidad entre los valores del individuo y los de la empresa. Esto se traduce en mayor retención, menor rotación y equipos más cohesionados. 

Las herramientas de evaluación psicométrica permiten abordar estos aspectos con metodologías validadas, adaptables a distintos niveles jerárquicos y sectores. 

Ventajas clave: objetividad, precisión y eficiencia 

Las pruebas psicométricas ofrecen beneficios concretos que optimizan el proceso de selección: 

• Objetividad: eliminan sesgos inconscientes que pueden surgir en entrevistas tradicionales o al revisar CVs. Todos los candidatos son evaluados bajo los mismos criterios, lo que garantiza equidad. 

• Precisión: permiten medir cómo un individuo procesa información, toma decisiones y se comporta ante distintos escenarios. Esta información es esencial para predecir el éxito en roles específicos. 

• Velocidad: automatizan la primera fase del reclutamiento, filtrando candidatos con base en datos reales y reduciendo significativamente el tiempo de contratación. 

Validez y fiabilidad: pilares de una evaluación ética 

Para que una prueba psicométrica sea efectiva, debe cumplir con dos principios fundamentales: 

• Validez: debe medir exactamente lo que promete medir. Las pruebas bien diseñadas, como las basadas en modelos de rasgos (por ejemplo, PERFILES DISC), ofrecen una alta validez al evaluar aptitudes y personalidad de forma científica. 

• Fiabilidad: los resultados deben ser consistentes en diferentes momentos y contextos. Una prueba confiable genera datos reproducibles, lo que permite tomar decisiones con mayor seguridad. 

Es importante destacar que, según la Sociedad Británica de Psicología, estas pruebas deben utilizarse como complemento de otros métodos de evaluación, como entrevistas estructuradas o dinámicas grupales. La combinación de herramientas fortalece el proceso y garantiza una visión más completa del candidato. 

Ética, transparencia y crecimiento sostenible 

En AMITAI, creemos que el talento debe evaluarse con rigor, pero también con respeto. Las pruebas psicométricas, cuando se aplican con ética y transparencia, no solo ayudan a seleccionar al mejor candidato, sino que también envían un mensaje claro: valoramos el potencial humano, la diversidad de pensamiento y el desarrollo integral. 

Al integrar herramientas como las de Human Cloud en nuestros procesos de reclutamiento, no solo optimizamos resultados, sino que también fortalecemos la confianza entre empresa y colaborador desde el primer contacto. Porque contratar bien no es solo una decisión operativa, es una declaración de principios. 

En AMITAI, creemos que el talento debe evaluarse con rigor, pero también con respeto. Las pruebas psicométricas, cuando se aplican con ética y transparencia, no solo ayudan a seleccionar al mejor candidato, sino que también envían un mensaje claro: valoramos el potencial humano, la diversidad de pensamiento y el desarrollo integral. 

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4. Comunicación interna deficiente

Cuando la comunicación se vuelve unidireccional, inconsistente o escasa, se abre paso a la incertidumbre. Cambios estratégicos sin contexto, decisiones sin explicación o falta de espacios para expresar dudas generan un vacío que afecta la confianza. 

De acuerdo con datos de McKinsey (2021), las organizaciones con altos niveles de claridad en la comunicación tienen hasta 5 veces más probabilidades de retener a sus equipos. En contraste, los entornos donde “nadie sabe qué está pasando” son terreno fértil para la frustración y el distanciamiento emocional. 

Un ejemplo positivo es el de Microsoft con Viva Engage, su plataforma para fomentar la conexión entre líderes y empleados, y reforzar la narrativa organizacional desde dentro. Iniciativas como estas, si están bien gestionadas, pueden marcar la diferencia en momentos de incertidumbre o transformación. 

5. Percepción de injusticia o favoritismo

Pocas cosas desmotivan tanto como sentir que no se aplican los mismos criterios para todos. La percepción de favoritismo, arbitrariedad o inequidad en las decisiones mina la credibilidad de los líderes y desgasta la moral colectiva. 

Teorías como la de la justicia organizacional explican cómo los procesos (cómo se toman las decisiones), las interacciones (cómo se comunica) y los resultados (quién obtiene qué) deben percibirse como equitativos para que exista compromiso. 

Cuando alguien observa que un colega asciende sin méritos claros, o que ciertos errores se toleran según quién los comete, comienza a cuestionar su permanencia. Instituir prácticas transparentes, auditar decisiones y mantener canales de retroalimentación imparciales son medidas que refuerzan la percepción de equidad. 

Conclusión: El talento no se pierde, se deja ir 

La renuncia de un colaborador estratégico no es un evento aislado. Es, casi siempre, el reflejo de algo más profundo que está ocurriendo dentro de la organización. Por eso, no basta con ofrecer beneficios o salarios competitivos si no se cultiva un entorno coherente, justo y humano. 

Las organizaciones que desean retener talento deben escuchar activamente, revisar sus propias prácticas con humildad y actuar antes de que el silencio se vuelva irreparable. 

Detectar el riesgo de salida con herramientas como evaluaciones culturales, canales de reporte o pruebas de honestidad no es una estrategia de control, sino una inversión en la salud emocional del equipo. Porque, al final, las personas no renuncian solo a un empleo: renuncian a una cultura en la que ya no creen. 

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La salida de un colaborador valioso no suele ser una sorpresa repentina. En la mayoría de los casos, es la consecuencia de múltiples factores acumulados, relacionados con el entorno, la cultura y el liderazgo. Reconocer estas señales no solo permite prevenir pérdidas estratégicas, también ofrece la oportunidad de revisar la coherencia y solidez interna de la organización. 

Desde la psicología organizacional, sabemos que las personas permanecen en los lugares donde sienten que importan, que se desarrollan y que hay justicia. Cuando uno o varios de estos pilares se debilitan, es cuestión de tiempo antes de que alguien comience a buscar otras alternativas, física o emocionalmente. 

A continuación, se abordan cinco factores frecuentes que explican por qué el talento clave decide renunciar, acompañados de ejemplos y recomendaciones desde la evidencia organizacional. 

1. Ausencia de reconocimiento y desarrollo profesional

La falta de crecimiento es una de las causas más persistentes de insatisfacción laboral. Más allá del salario, las personas necesitan sentir que avanzan, que su esfuerzo tiene sentido y que son vistas por su trabajo. 

Según un informe de Gallup (2022), el 65% de los empleados que renuncian dicen no haber recibido ningún tipo de reconocimiento significativo en el último año. Este dato es aún más relevante si se considera que el reconocimiento es uno de los principales predictores del compromiso laboral. 

Empresas como Google han implementado programas como el Peer Bonus, en el que los empleados pueden nominar a sus colegas para recibir un reconocimiento económico por su trabajo. Esta práctica no solo motiva, sino que fomenta una cultura de aprecio horizontal y transparente. 

En culturas donde el mérito no se reconoce, o donde las promociones parecen reservadas para unos pocos, la salida se vuelve una forma de recuperar el control. 

2. Clima laboral deteriorado

El entorno emocional de trabajo impacta directamente en la salud mental y el sentido de pertenencia. Un clima laboral marcado por el estrés constante, la ambigüedad o los conflictos no resueltos erosiona la motivación y acelera la salida del talento más valioso. 

“No se va la gente de las empresas, se va de sus jefes”, señala Marcus Buckingham, experto en liderazgo organizacional. Y aunque no siempre es tan lineal, la calidad de las relaciones interpersonales y la sensación de seguridad psicológica son condiciones esenciales para la permanencia. 

Cuando no existen mecanismos para detectar conflictos o prácticas nocivas como una línea de denuncia interna, confidencial y bien gestionada los problemas se cronifican. Las organizaciones que escuchan antes de que los problemas escalen, suelen tener mejores tasas de retención. 

3. Incongruencia entre valores personales y organizacionales

Una empresa puede tener un código de ética impecable en papel, pero si sus decisiones, liderazgos o prioridades contradicen esos valores, los colaboradores lo notan. Y los más comprometidos con la integridad suelen ser los primeros en marcharse. 

La teoría de la identidad social aplicada al trabajo plantea que las personas necesitan verse reflejadas en la cultura del lugar donde laboran. Cuando esa identidad se fractura, surge una desconexión emocional difícil de revertir. 

Casos como el de Patagonia, empresa que ha alineado su discurso ambientalista con decisiones corporativas claras, muestran cómo la coherencia atrae y retiene talento que comparte esos valores. Lo opuesto la incongruencia o el cinismo organizacional es una de las causas más silenciosas de rotación voluntaria.

Hacia una cultura que retiene y potencia 

Estos primeros tres factores: la falta de reconocimiento, un clima laboral deteriorado y la incongruencia entre valores evidencian que la decisión de renunciar rara vez es impulsiva. Es el resultado de señales ignoradas, necesidades insatisfechas o promesas organizacionales que no se cumplen. 

Abordarlos no implica únicamente implementar nuevas políticas, sino revisar de forma honesta la cultura existente: ¿qué se premia?, ¿qué se tolera?, ¿qué se deja sin atender? 

¿Y tú sabes lo que tus colaboradores piensan de ti?  

Con la Encuesta de Salida y Permanencia de AMITAI, puedes identificar las razones detrás de la rotación, conocer áreas de mejora y fortalecer tu cultura interna. Una herramienta clave para escuchar, entender y actuar a tiempo. 

En la segunda parte de este artículo abordaremos dos factores adicionales igual de determinantes, junto con recomendaciones prácticas para reforzar una cultura organizacional capaz de retener a su talento más valioso. 

Lic. José Antonio Oloarte Atanasio

Especialista en Gobierno Corporativo, 

Integridad Empresarial y Empresas Familiares

La corrupción es uno de los temas más preocupantes de nuestro tiempo. Aumenta la pobreza y la inestabilidad política, entorpece el crecimiento económico sostenible de los países. Fomenta la competencia desleal en todos los sectores de la sociedad. 

Es preocupante la normalización de conductas (conscientes o inconscientes) de corrupción entre particulares o con el gobierno al efectuar negocios premiando y en ocasiones enalteciendo las habilidades de los negociadores al conseguir determinado “acuerdo” a cambio de beneficios que tarde o temprano dañaran a la sociedad en su conjunto.

En nuestro país la corrupción contribuyó a la muerte de personas inocentes al quedar al descubierto las omisiones y permisibilidad de actividades que facilitaron el colapso de inmuebles en los pasados eventos naturales ocasionados por los sismos de junio y septiembre de 2017; así como también, el lamentable accidente que sufrió la línea 12 del metro de la Ciudad de México el pasado mes de mayo del 2021.  En donde el gobierno, los empresarios y los ciudadanos tienen responsabilidad al participar directa o indirectamente en las actividades comerciales relacionadas a la construcción de estos inmuebles.

La aplicación de principios y valores contribuyen de manera directa y decisiva a efectuar negocios libres de cualquier acto de corrupción.

Para contribuir a la solución de este flagelo, el mundo de los negocios ha asumido un papel esencial en el combate frontal de la corrupción. Los gobiernos han modificado sus leyes en la materia para sancionar las conductas que la fomentan. Las organizaciones empresariales han emitido códigos de buena gobernanza y de conducta que buscan desinhibir los actos de corrupción en los negocios.

Las organizaciones de la sociedad civil nacionales e internacionales cada día tienen mayor participación activa en aras de erradicar estas conductas. Por supuesto, los gremios de profesionales y profesionistas que se dedican a dar servicios de asesoría o consultoría de negocios están haciendo lo propio.

Dentro de estas acciones de regularización de conductas destaca el gobierno corporativo de las empresas. Quien no solo garantiza la viabilidad y permanencia de las mismas por generaciones. Sino que también, contribuye al cambio de mentalidad y conductas de las personas. 

Uno de los pilares en los que sustenta esta profesionalización es el código de conducta, ahora conocido como código de ética e integridad empresarial.

Este código establece la actitud, las normas y los riesgos que deberán evitar las personas al hacer negocios. Un ejemplo de ello, es no permitir operaciones simuladas de negocios, cuyo propósito fundamental sea evadir el pago de impuestos o efectuar fraude a las finanzas públicas o más aun, transferir el costo a los consumidores mediante el incremento de los precios a sus productos o servicios por los montos que pagan por concepto de sobornos tanto a particulares como a funcionarios de gobierno.

Desarrollo

El gobierno mexicano con el propósito de contribuir a generar un ambiente de negocios libre de corrupción e impunidad ha legislado sobre las sanciones a las que se harán acreedores quienes realicen actividades que fomenten o se beneficien de actos de corrupción. 

En el caso de las personas morales el artículo 421 del Código Nacional de Procedimientos Penales establece la responsabilidad penal para estas personas, cuando se demuestre que han permitido por acción u omisión actividades delictivas por parte de sus integrantes. Recientemente una agencia de venta de autos ha sido sancionada al amparo de esta reforma legal.

La Ley de General Responsabilidades Administrativas hace lo propio al sancionar la comisión de actos de corrupción en las que participen las empresas directamente por acción u omisión. Estableciéndose en ambos casos, que las personas morales podrán demostrar que no son responsables de las conductas delictivas de sus integrantes (personas físicas) si demuestran que cuentan con un programa de integridad y controles anticorrupción.

Por su parte, el Consejo Coordinador Empresarial ha emitido e impulsado entre la comunidad de negocios del país, la aplicación del código de principios y mejores prácticas de gobierno corporativo; así como, el código de ética e integridad empresarial con el objetivo de generar una cultura de profesionalización y legalidad en la actuación, dirección y control de las empresas.

Las grandes empresas (casi siempre, trasnacionales) han establecido como requisitos indispensables para efectuar negocios con otras empresas (pequeñas y medianas) la adopción y aplicación de códigos de buena gobernanza, de ética e integridad empresarial que les permita cumplir con su filosofía corporativa de responsabilidad social empresarial, generando con ello valor agregado para los consumidores finales de bienes y servicios en su cadena productiva. 

Los profesionales de la contaduría pública del país también han contribuido a estos esfuerzos al implementar la norma de control de calidad, misma que permite participar en la elaboración de la política de integridad, la prevención de fraudes y de lavado de dinero. Así como, certificar a los profesionales en estas últimas actividades.

La Comisión Nacional Bancaria y de Valores en aras de fortalecer sus controles y dar atención a las recomendaciones de los organismos internacionales que regulan estas actividades ha creado la figura de oficial de cumplimiento para este sector financiero.

Recientemente el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales han reconocido la figura de oficial de cumplimiento en materia aduanera, cuyo fin principal es dar cumplimiento a la normativa en materia de comercio exterior; así como también, la figura de experto certificado en Gestionar el Sistema de Integridad en las Operaciones del Sector Público y Privado.

La Unidad de Inteligencia Financiera de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público informó sobre el resultado del examen que aplicó a profesionales para obtener su acreditación como expertos en la prevención del lavado de dinero.

La Procuraduría de la Defensa del Contribuyente (Prodecon) ha elaborado el Manual de Cumplimiento Tributario 2022.

Las grandes empresas cuentan con una persona o grupo de personas encargadas de dar cumplimiento a las disposiciones legales y administrativas de cada país y de cada sector en el que participa su cadena productiva a la que le han denominado “Compliance Officer “(oficial de cumplimiento). Dependiendo y reportando este último, directamente a uno de los comités que para tal efecto ha establecido su consejo de administración.

Es innegable que todos y cada uno de los esfuerzos por parte de los participantes mencionados, tienen como propósito, profesionalizar las actividades de dirección de negocios, generar ambientes limpios de corrupción y fomentar la cultura de la legalidad. Sin embargo, estos esfuerzos deben estar alineados y coordinados. Todos buscan el mismo fin, pero en la implementación de su objetivo en particular se corre el riesgo de entorpecer la operación de los negocios particularmente en las pequeñas y medianas empresas.

Debe existir un área dentro de las empresas que lleve a cabo la prevención, la detención y la corrección de fallas de cumplimiento en las leyes que les apliquen; en las regulaciones especiales que tengan de acuerdo al sector al que pertenezcan, y en sus códigos de buenas prácticas corporativas. Sin que esta área se aleje de la estrategia del negocio y su actuar fortalezca la filosofía corporativa de la empresa; así como también; fortalezca su compromiso con la responsabilidad social.

En la pequeña y mediana empresa no es fácil implementar, estructurar y consolidar gobiernos corporativos y políticas de integridad. La mayoría de los socios, dueños y directivos no se atreven a dar el paso a la transformación y consolidación de su negocio. Especialmente, cuando su sistema personal de creencias (valores y principios) no son “compatibles” con las normas que regulan sus “hábitos de trabajo” dentro y fuera de las organizaciones. 

Por último y no menos relevante, los prestadores de servicios de asesoría o consultoría en materia de abogacía o contaduría, no viven y mucho menos interiorizan su gobierno corporativo y política de integridad. En algunos casos (la mayoría) sus firmas de consultoría no cuentan con estas estructuras. 

Conclusión

Cuando las mejores prácticas de gobernanza empresarial y la conducta de los integrantes formen parte de la estrategia de negocios en las empresas, no sólo se logrará combatir la corrupción e impunidad, sino que también México logrará mayor competitividad, lo que se traducirá en un incremento de la economía por la adopción de estas normas.

Mientras la estructura mental de los tomadores de decisiones en las pequeñas y medianas empresas no evolucione, seguirá siendo un factor determinante que no permitirá la profesionalización de sus negocios.

Dirigir en los negocios implica desilusionar a unos cuantos en aras de buscar el beneficio de todos los integrantes de la empresa tanto internos como externos. Generalmente esos cuantos son los grupos de personas más cercanos (familia, socios y colaboradores de confianza) que obstaculizan el proceso de implementación del gobierno corporativo e integridad empresarial.

Se debe tener cuidado especial al promover la figura del oficial de cumplimiento (Compliance Officer) bajo la premisa primordial de ser la persona que velará por los intereses patrimoniales de la empresa y del empresario al hacerse cargo del cumplimiento de normas que eviten la comisión de conductas delictivas por acción u omisión enfocadas a materias administrativas o penales. 

Es cierto, que, en esta persona, grupo de personas o área de la empresa (según el tamaño de la misma) recaerá esta responsabilidad. Sin embargo; su efectividad y eficacia dependerá de la profesionalización e institucionalización de la empresa y de sus directivos. Un excelente inicio para este propósito es la implementación de la política de integridad que señala el artículo 25 de la Ley General de Responsabilidades Administrativas conocida como ley 3 de 3.

El compromiso asumido por parte de los dueños o dueñas de los negocios, se demostrará al predicar con el ejemplo y al poner en marcha los principios y valores institucionales, al sancionar las conductas que se alejen de la filosofía corporativa del negocio y sobre todo, si los programas de gobernanza empresarial, de cumplimiento e integridad tienen asignada una partida presupuestaria que vaya más allá del año en curso.

El gobierno corporativo e integridad empresarial implica y conlleva vivirlo día con día. Es un estilo de vida, no se puede dar lo que no se tiene.

La manera de hacer y administrar los negocios en el mundo hoy día, se encuentra regulada por la integridad. Un mercado en el que todos los involucrados interactúen bajo estándares éticos va a permitir mayores oportunidades de negocios en beneficio del país y de los consumidores.

La integridad también es negocio.

Como revisamos en la primera parte de este artículo, es recomendable llevar a cabo actividades para fortalecer el nivel de compromiso entre los empleados y tu organización, actividades como: Organizar reuniones periódicas; promover, a través de talleres, conferencias, eventos especiales y campañas de comunicación; diseñar un plan de crecimiento para los colaboradores, desarrollar programas de capacitación y entrenamiento para tus colaboradores; crear y compartir un esquema de valores y principios comunes  entre el empleado y la organización; escuchar a tus colaboradores para que contribuyan al mejoramiento de los procesos de negocio; reconocer a tus colaboradores mediante una evaluación de competencias; y diseñar estratégias que garanticen los resultados esperados.

Ahora bien, ¿qué beneficios se pueden lograr a través del compromiso entre empleado-organización? Recuerda que el objetivo primordial es generar la empatía del empleado hacia la organización. De esta forma, estarás en condiciones para diseñar una dinámica de trabajo ideal, en la cual se mejore la calidad de vida del trabajador y se considere a la empresa como una pieza clave en el desarrollo integral del país.

Por último, otra recomendación que puedes implementar para obtener  beneficios y tener una “sana” relación entre empleado-organización son por ejemplo, los  incentivos por productividad; mismos que te permiten alinear los intereses de los colaboradores por cumplir una meta u objetivo y obtener una “ganancia” (ya sea económica o en especie) con los de la organización, lo que logra fomentar el sentido de pertenencia y compromiso.

Asimismo, tu organización obtiene mayor eficiencia a través de la conformación de una red de trabajo integrada por colaboradores con sentido de trabajo en equipo, identidad y lealtad hacia la organización; compromisos que se ven reflejados también en un mejor nivel de servicio al cliente, gracias a la motivación, actitud positiva y comportamiento ético por parte de tus empleados.

En conclusión, a través del compromiso, el colaborador asume como suyos los objetivos y metas de la organización; compromiso que conlleva, responsabilidad, lealtad y honestidad al trabajar, lo cual repercutirá ampliamente en grandes ventajas para la empresa.

Atender correcta y oportunamente una denuncia anónima debería impactar de manera positiva en el ambiente laboral y la productividad de una empresa. Un buen canal de comunicación facilitará este proceso. De allí la importancia de contar con un efectivo software de canal de denuncias.

1. Qué es un canal de denuncias

Aunque algunas empresas suelen combinar varios canales de denuncia (llamadas telefónicas, correo electrónico, etcétera), estos no han mostrado ser los mejores medios para realizar una denuncia anónima. Por esa razón, cada día son más las empresas que han decidido invertir en un instrumento capaz de garantizar la confidencialidad, pero también el manejo ágil de la información obtenida en dichas denuncias. En la actualidad, la implementación de un medio digital muestra ser, por lo tanto, la mejor opción, especialmente si este reúne las características de una herramienta profesional, pero a la vez sencilla e intuitiva para sus usuarios.

Dada la importancia que los “informantes” (o whistleblowers) tienen para que una empresa se entere de alguna anomalía y actué oportunamente, contar con un sistema que permita la generación de dicha información de manera segura y confidencial, ayudará a prevenir también algún tipo de represalia para el denunciante.

2. Cómo funciona

En términos muy generales, un canal de denuncia anónima en línea funciona de la siguiente manera:

Quien desea hacer una denuncia, ingresa al canal provisto por la empresa en donde rellenará un formulario o proveerá de la información necesaria para ese fin. Una herramienta profesional permitirá al usuario acceder a este sitio desde cualquier dispositivo e, incluso, en diferentes idiomas.

A continuación, el área designada en la empresa para atender las denuncias anónimas será informada (correo electrónico, SMS, etcétera). Esta notificación deberá ser atendida lo más pronto posible con el propósito de iniciar las gestiones o tomar las medidas que correspondan según se requiera.

En caso de ser necesario, es posible que el sistema permita establecer nuevas conversaciones entre el denunciante y el gestor. Es importante saber que todas estas conversaciones e información de los casos estarán resguardadas por mecanismos como el cifrado de datos. Demás está decir que las personas que laboren en esta área deberán ser, por lo tanto, solo las autorizadas por la empresa y avaladas por su discreción y ética laboral.

3. Beneficios

• Una herramienta confiable y profesional como la que venimos describiendo facilitará el poder clasificar los casos, visualizar sus avances o estado en el que se encuentran, así como anexar evidencias o diferentes archivos útiles para el seguimiento de los mismos.
• Además de esto, la inversión que una empresa haga en este software, le permitirá generar informes y estadísticas muy útiles. Visualizar información del historial y características de los casos, llevará a tomar decisiones administrativas,, especialmente de prevención.
• A nivel global, el uso de un software de este tipo ayudará también a la obtención de información sobre qué empresas reportan un mayor número de denuncias y qué tipo de incidentes son los más frecuentes. Estar al tanto de estas tendencias será útil, no solo por su valor estadístico, sino también por sus posibles implicaciones en el entorno en donde se desenvuelve tu empresa.
• Para sacar el mayor provecho de un medio digital de denuncias, es imperativo que los usuarios potenciales conozcan sobre ella. Dale prioridad a la capacitación práctica sobre el uso de esta herramienta y a la promoción de la misma. Asegúrate de que todo tu equipo de trabajo considere este canal de comunicación como algo eficaz y, sobre todo, confiable.

Si denunciar de manera anónima contribuye a promover una comunicación transparente y a prevenir daños económicos y de reputación para tu empresa, la inversión que representa adquirir una herramienta en línea para ello, seguramente vale la pena, ¿no lo crees?

El trabajo es uno de los aspectos predominantes en la vida de la mayoría de las personas. Tal vez ya hayas tomado consciencia de que pasas más tiempo con tus compañeros de trabajo que con tu propia familia. Por ello, es de suma importancia que puedas mantener relaciones satisfactorias en tu centro de trabajo. Sin embargo, a pesar de que sabemos que los seres humanos debemos vivir en sociedad y convivencia con los demás, construir relaciones interpersonales saludables es más complicado de lo que parece.

Desde pequeños, aprendemos que cada uno de nosotros somos diferentes. Todos tenemos distintos intereses, motivaciones, habilidades y experiencias que, en su conjunto, van conformando nuestra personalidad, que nos acompaña a lo largo de toda nuestra vida en todos los aspectos y ambientes en los que participamos.

Relaciones interpersonales en el trabajo

Cuando te inicias en un nuevo trabajo, haces todo lo posible por integrarte de la mejor manera con tus compañeros, buscando no solo cumplir con tus objetivos, sino también propiciar un ambiente de trabajo agradable. Como ya dijimos, ¡gran parte de tu vida la pasas en el trabajo!

Además de la relación con tus compañeros, hay una relación que es tal vez la más importante dentro de tu vida laboral: la relación con tu supervisor. Mientras le reportes, si tu supervisor hace un buen trabajo, te proporcionará las herramientas y guía necesarias para que tengas éxito.

Sin embargo, si tu relación no es buena, tu supervisor podría convertirse en una fuente de frustración para ti y tus compañeros, lo que a la larga puede terminar convirtiéndose en tu peor pesadilla laboral, de la que puede ser difícil escapar. Por eso, es importante que prestes atención al comportamiento de tu supervisor para entender si va a convertirse en un apoyo o en un obstáculo para tu desarrollo.

Características de un supervisor

Los supervisores pueden demostrar conductas y actitudes que pueden fomentar o detener tu desarrollo. A continuación, te presentamos algunas características que son muy importantes para que puedas identificar el estilo de tu supervisor.

Características positivas:

• Es organizado y comunica claramente objetivos y metas.
• Da seguimiento a los avances del equipo para asegurar que se cumplan.
• Proporciona los recursos necesarios a su personal para que realicen su trabajo.
• Reconoce a los empleados cuando tienen algún acierto y proporciona retroalimentación constructiva cuando cometen errores.
• Mantiene un nivel adecuado de motivación y busca que su equipo siga aprendiendo y desarrollándose, tanto en conjunto como de manera individual.

Características negativas:

• Genera desconfianza entre su equipo al propiciar un ambiente desigual o excesivamente competitivo.
• Muestra favoritismo dentro de su equipo, ya sea en temas de compensación o de carga laboral.
• Se apropia del trabajo de los demás o no les da el reconocimiento necesario a las personas a su cargo.
• Muestra poco interés en el bienestar personal de los empleados a su cargo.
• Tiene actitudes que pueden parecer agresivas o amenazantes hacia alguno o todos los miembros de su equipo.

Si crees que tu supervisor está teniendo actitudes negativas, discriminatorias, abusivas o que de una u otra forma te afectan negativamente, ¡levanta la voz! Hay muchos recursos disponibles que te pueden resultar útiles para encontrar una solución. Una opción es que te acerques a tu representante de Recursos Humanos dentro de tu empresa para pedirle apoyo y consejo.

Sin embargo, si prefieres asesoría externa, puedes realizar una denuncia anonima, mediante la que recibirás orientación y apoyo para solucionar el problema antes de que te afecte negativamente. Tienes derecho a condiciones de trabajo positivas, que te permitan desarrollarte como ser humano, así que ¡no te calles! Asesórate y lucha por tener el ambiente laboral que te mereces.