Es indiscutible que contar con un personal competente y capacitado es parte fundamental del cumplimiento de las metas de cualquier organización y la evaluación de personal juega un papel crucial en este proceso. Para obtener el resultado esperado se deben establecer objetivos claros a seguir, ya que de esto dependerán las acciones posteriores a realizar para mejorar el rendimiento y la productividad de los colaboradores.
Importancia de establecer objetivos al realizar una evaluación de personal
Los objetivos son el punto de referencia de nuestro proceso de evaluación. Además de proporcionar organización y claridad, nos sirven como base para determinar indicadores tangibles de desempeño a través de los cuales se efectuará la evaluación aportando de esta manera una mayor confiabilidad y validez al proceso.
A pesar de que claramente se deben tener en cuenta los objetivos de la organización a gran escala, no hay que desconocer que cada puesto de trabajo tiene unas características específicas, por lo que el proceso de evaluación no será igual. Teniendo en cuenta esto, será importante considerar la relevancia de estos objetivos, ya que deben ser concordantes con el cargo que se desee evaluar, es decir, que los objetivos deben plantearse de acuerdo a las responsabilidades, los conocimientos y los resultados esperados de cada cargo específico al que se desea evaluar.
Del adecuado planteamiento de los objetivos dependerá las acciones que se realicen para el cumplimiento de las metas organizacionales y la pertinencia de dichas acciones.
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Objetivos que se pueden establecer al hacer una evaluación de personal
Los objetivos de la evaluación del personal han evolucionado a través de los años. A medida que se conoce más sobre los procesos organizacionales y las dinámicas de los mercados, se ha dejado de considerar que su único objetivo es el despido de los colaboradores con bajo rendimiento en el trabajo. En la actualidad esta tiene una variedad de propósitos que van más allá de la eliminación de “malos trabajadores”, te explicamos algunos a continuación.
- Planificar la demanda de recursos humanos:A través de esta podemos determinar las carencias que presenta la organización en cuanto a los recursos humanos con los que cuenta y tener esta información en consideración en los procesos de reclutamiento, no solo en cuanto a aptitudes y conocimientos, sino también a remuneración e impacto que los programas de remuneración tienen en los colaboradores.
- Capacitación: Las falencias identificadas que antes suponían el despido de colaboradores pueden ser tomadas como una oportunidad para proporcionar al personal la oportunidad de crecer profesionalmente a medida que los puestos de trabajo van evolucionando y requiriendo conocimientos adicionales. O bien reforzar conocimientos y aptitudes ya presentes en los colaboradores.
- Rotación del personal: Ya sea mediante la ejecución de ascensos o traslados de acuerdo al desempeño, conocimiento y aptitudes del personal evidenciadas en el proceso.
- Ajustar los cargos y sus especificaciones:A medida que los puestos de trabajo evolucionan, pueden requerir nuevos conocimientos o aptitudes para poder desempeñarlos, a veces porque la demanda de conocimientos se amplía.
- Administración de recursos humanos en la organización: Este objetivo implica la utilización de uno o varios de los puntos anteriores para lograr sacar el mayor provecho de las capacidades y potencialidades de los colaboradores no solo en pro de los objetivos de la organización, sino también en pro del crecimiento personal y profesional de los colaboradores.
Conocer estas alternativas te puede ayudar a enfocar tus procesos de manera más productiva. Cualesquiera que sean tus objetivos, el éxito de los programas de evaluación que se implementen dependerá también de las actitudes y del esfuerzo que todos los involucrados pongan en el proceso. Estos son colaboradores, líderes y, por supuesto, el departamento de recursos humanos.
