La evaluación de personal es una de las herramientas claves para alcanzar las metas implementadas por la empresa a través de la gestión del desempeño humano.
Contrariamente a lo que se piensa, cuando se hace un examen, “reprobar o pasar”, con la evaluación de desempeño aplicada correctamente, se ajustan los objetivos organizacionales con los propósitos del colaborador en un ambiente productivo, satisfactorio y ético.
Ambiente laboral para una evaluación
Antes de aplicar una evaluación en tu empresa que sea efectiva y ayude al mejoramiento del desempeño, es necesario que haya una base estructural fundamentada en:
- La misión, visión y valores de la compañía difundida y asumida en todos los niveles de la organización.
- La satisfacción del empleado para contribuir en logros valiosos de la compañía.
- La seguridad de un sistema que reconocerá y recompensará dichos logros.
¿Qué se debe considerar para realizar una evaluación efectiva?
Una vez cubiertos los aspectos anteriores, podremos efectuar una evaluación que sea valiosa y útil, empezando por comunicar abiertamente a todos los colaboradores el objeto de esta y la forma en que se realizará.
A continuación, se muestran los aspectos claves que te pueden servir para que sean recibidas con buena disposición y menos estrés.
- Evaluación de aptitudes básicas, es decir, las competencias que todo colaborador debe tener como conocimiento de la cultura empresarial, habilidad para trabajar bajo presión, trabajo en equipo, asertividad, empatía, puntualidad, liderazgo.
- Posteriormente, se evaluarán las aptitudes claves desarrolladas a través de la experiencia y capacitación, como los conocimientos técnicos aplicados al progreso de tareas, el cumplimiento a objetivos propios del área o la implementación de estrategias con su equipo de trabajo.
La herramienta de medición en ambos casos debe ser objetiva y demostrar si se cuenta totalmente con la habilidad o existen áreas de oportunidad que subsanar.
- En cada evaluación debe existir un apartado con los indicadores y metas que se hayan planteado inicialmente, organizacionales y personales, y determinar con métricas si se han alcanzado total o parcialmente o si en definitiva no se lograron.
- En este apartado se describen nuevos compromisos acordados por ambas partes, que serán evaluados en la siguiente reunión.
- Igual de importante es el reconocimiento de mejoras en que ha contribuido el colaborador, reconocer su esfuerzo y avance propicia la buena relación con el jefe y lo motiva a continuar con la dinámica de buenos resultados.
- Un componente indispensable es la retroalimentación o “feedback” que se da al evaluado. Aquí se pueden mencionar las áreas para mejorar, se hacen comentarios referentes a su comportamiento con el equipo, se comunican fortalezas y áreas de oportunidad para el logro de objetivos, y se menciona lo que se espera de él.
En muchas ocasiones, estos comentarios entran en el apartado de objetivos y se establece también una fecha compromiso.
- Al final de la entrevista se debe comentar los aspectos que quisiera mejorar el empleado en su lugar o equipo de trabajo y el apoyo que necesita, se hacen requerimientos de capacitación, materiales o equipos, así como los planes del empleado a futuro dentro de la empresa.
- Una vez finalizado, el documento debe llevar la firma de ambas partes y la fecha en que se realizó para demostrar su conformidad. Es conveniente entregar una copia al evaluado para que pueda dar seguimiento a sus compromisos y sea el punto de partida para la revisión posterior.
Con una evaluación de desempeño completa, también proporcionas información a otras áreas para ajustar políticas y prácticas que favorezcan a la organización.
Ten siempre presente que con la evaluación de los colaboradores desarrollas al talento humano, identificas a quienes tienen más alto desempeño, de forma transparente y objetiva, y contribuyes al éxito de la empresa.
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