Cuando llega el momento de reclutar a tu nuevo personal, quieres acertar; te gustaría proponer un test justo que de verdad mida diferentes capacidades, habilidades y perfiles. Aquí es cuando entran en juego las pruebas psicométricas laborales. ¿Qué son exactamente y qué debería incluir la prueba psicométrica ideal?
Conociendo la herramienta del test psicométrico
Esta prueba no es más que un examen que te sirve para evaluar las aptitudes de los aspirantes a un puesto de trabajo. Las capacidades que se miden con este test van a depender de los requisitos específicos de cada puesto de trabajo. Dependiendo del trabajo que estés ofertando, algunas capacidades tendrán más peso que otras a la hora de considerar a tu candidato ideal. Comúnmente, un examen psicométrico chequea habilidades como el cálculo numérico, el razonamiento lógico o abstracto, la resolución de problemas, el pensamiento crítico e incluso la motivación o la personalidad.
¿Cómo hacer una buena prueba psicométrica?
De nuevo, recalcamos la importancia de que la prueba ideal debe incluir los ejercicios adecuados para evaluar el posible desempeño del candidato en el puesto ofertado. Las aptitudes que necesitas para ser un buen comercial no son las mismas que para un hábil ingeniero, por ejemplo. No obstante, hay una serie de parámetros generales que toda prueba psicométrica debería cumplir.
Deben ser válidas
Tu prueba tiene que servir para lo que dice que sirve. Por ejemplo, si se trata de una prueba de personalidad, tiene que evaluar exactamente eso. Si la prueba estuviera en otro idioma diferente al nativo del candidato, entonces también estaría midiendo sus competencias lingüísticas. Tienes que ser especialmente cuidadoso en ese aspecto.
Además, debe ir correlacionada al desempeño que se espera del candidato en el puesto de trabajo. Si el puesto requiere una capacidad de respuesta rápida, los ejercicios de cálculo deberían ser cronometrados. Esto es lo que se llama validez de criterio.
Confiables
Con este criterio nos referimos a que siempre debe medir lo mismo. Lo puedes averiguar de una forma muy sencilla: si el aspirante repite la misma prueba, esta debería arrojar unos resultados similares. La persona debe ser capaz de responder preguntas parecidas con respuestas similares. Si no lo hace, quizá haya algún problema con las preguntas. Un truco eficiente es dividir el test psicométrico en dos mitades de preguntas similares y observar el desempeño de los aspirantes en ambos grupos (esto se llama consistencia interna de la prueba).
Cuando diferentes personas llegarían a las mismas conclusiones al realizar la prueba, decimos que tiene buena confiabilidad. Una prueba adecuada deber ser confiable y consistente.
Referencia a la norma
Este es un criterio que te sirve para que aprendas a evaluar qué tan bueno fue el desempeño de un candidato al realizar el test. Se trata de comparar su resultado con el de las otras personas que han realizado la prueba. La puntuación de un candidato por sí misma no te aporta mucha información.
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Por ejemplo, si un candidato de un grupo de 100 obtiene 15/20 puntos en un test de cálculo, sabrás su desempeño real tras comparar el resultado. Si 70 aspirantes obtuvieron 10/20 puntos, ya sabes que ese candidato consiguió una puntuación mayor que el 70 % del grupo.
Prueba psicométrica imparcial
Las pruebas deben garantizar que ningún individuo esté en desventaja respecto a los demás (no pueden obtener resultados peores por razones de raza, sexo, edad, etc.). Para personas con algún tipo de discapacidad, la prueba sí debe adaptarse a sus circunstancias especiales. Deben ser corregidas e interpretadas por un individuo calificado para ello.
La principal ventaja de las pruebas psicométricas laborales es que ayudan a evitar que tus candidatos mientan o sobreestimen sus habilidades. Cuando se hacen bien son objetivas.
