A la hora de realizar una evaluación del rendimiento, el departamento de Recursos Humanos desempeña un papel crucial porque permite determinar el nivel de productividad de cada colaborador y el cumplimiento de sus objetivos. En la siguiente sección, te mostraremos los errores más frecuentes que se cometen durante la evaluación de personal para que, al identificarlos, puedas facilitar tu trabajo como experto en RR. HH..
Errores que hay que evitar al realizar una evaluación del rendimiento
Cuando se realizan correctamente, las evaluaciones del desempeño son una poderosa herramienta para animar a los empleados a avanzar en su carrera profesional dentro de las organizaciones. Debido a que estas no consisten en un proceso sencillo, es común que se produzcan errores durante las etapas de planificación y desarrollo.
A continuación, exponemos los principales errores que debes evitar al realizar una evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento. Esto se hace en un esfuerzo por obtener resultados lo más precisos posibles y apoyar efectivamente el crecimiento de tus colaboradores dentro de la empresa.
1. Falta de preparación
La evaluación del desempeño es un proceso crucial tanto para el empleado como para la empresa. Antes de comenzar tu próxima evaluación, debes tener los objetivos claros y crear una guía que incluya todos los puntos que deseas tratar en la reunión de planificación.
2. Falta de objetividad
En este caso, los evaluadores se abstienen por el momento o pueden preferir a sus amigos o compañeros de trabajo. Además, pueden calificar de manera considerada para no tener un efecto inmediato en la relación laboral de un colaborador.
3. Tendencia
Los evaluadores pueden albergar animosidad hacia sus superiores o subordinados; como resultado, la evaluación del desempeño se vuelve más subjetiva, lo que repercute en los resultados y en el desempeño del colaborador dentro de la empresa.
4. Situaciones
Un incidente específico ocurrido en el trabajo o en la comunidad puede tener un impacto directo en la evaluación que se realiza. Es crucial mantener la objetividad y evaluar a todos los miembros del equipo de acuerdo con las normas acordadas antes de la evaluación.
5. Tiempo
La realización de evaluaciones de rendimiento en periodos de tiempo muy largos (específicamente anualmente) disminuye la eficacia en la empresa. La planificación de la evaluación a corto plazo, en cambio, ayuda a identificar patrones y corregir comportamientos.
6. Comparación en el rendimiento
Cada colaborador lleva a cabo sus actividades de diversas maneras y con distintos objetivos. Comparar el rendimiento de los colaboradores tendrá un impacto negativo e incluso puede dar lugar a una competencia interna poco saludable.
7. Crítica destructiva
El objetivo principal de este proceso es comunicar a la persona evaluada cuál ha sido su rendimiento en un periodo de tiempo determinado para que pueda mejorarlo de cara al futuro. Por ello, es fundamental hacer críticas, pero siempre desde un punto de vista constructivo, para que la persona pueda reforzar sus puntos débiles y mejorar el rendimiento general de la empresa.
Aunque es fundamental tener claras las cuestiones que se quieren transmitir a un compañero o empleado, lo primero es escuchar con mucha atención lo que quiere decir al sujeto de la evaluación. Esta será la única manera de determinar cuál es la percepción que tienen los empleados de nosotros o de la empresa en su conjunto.
En conclusión, es crucial alinear los objetivos durante las reuniones previas y ser consciente de los factores que podrían afectar a la evaluación para evitar que el equipo de evaluadores cometa este tipo de errores. Además de ser coherente en la retroalimentación, tienes que proporcionar un feedback útil a los empleados y mantenerlos motivados,, estableciendo planes de crecimiento y potenciando sus habilidades.
