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10 criterios a tomar para la valoración de competencias

De acuerdo a los resultados recién publicados del INEGI, la productividad en el trimestre comprendido entre abril y junio de este año aumentó un 11,4 %. Esto puede parecer paradójico tomando en cuenta la pandemia global. Sin embargo, lo que muchos no han considerado es que multitud de empresas hicieron una valoración de competencias de sus empleados para ayudarlos a mejorar sus habilidades.

 

¿Qué es una competencia?

Su definición es amplia y puede ser utilizada en multitud de contextos, tanto sociales, laborales, artísticos o educativos. Es contar con un conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que capacitan a la persona para poder desarrollar una tarea en específico. 

En el campo laboral una competencia es manejar adecuadamente la información pertinente a un puesto, aplicar correctamente los procedimientos, contar con una actitud de respeto a las normas y ser capaz de reflexionar sobre los propios pensamientos y acciones.

 

Criterios para evaluar a los empleados

Todo criterio para conocer el rendimiento de los trabajadores debe regirse por cuatro cuestiones principales, tiene que ser sistemático, equitativo, trasparente y coherente. Debe perseguir un objetivo establecido con anterioridad por la empresa, sobre todo, debe basarse en una descripción de puestos establecida.

Bajo ningún motivo se le puede exigir a nadie que posea información, habilidades o actitudes que no pertenezcan a su campo laboral y a sus funciones en concreto dentro de la institución.

  1. Lo mejor es contratar a una compañía profesional que ofrezca la mejor relación costo – servicio para implementar las encuestas pertinentes.
  2. Toda evaluación tiene que ser individual.
  3. La persona debe conocer con anticipación que será sometida a una prueba y cuáles son las normas de esta. La evaluación es un proceso planificado y coordinado.
  4. Se toman en cuenta evidencias reales del trabajo de cada miembro obtenidos a partir de una auditoria. Con esto se verifica que el personal realice de manera adecuada las actividades que le corresponden.
  5. La revisión tiene que ser integral, por lo cual incluye observación de los procesos realizados, verificación del producto obtenido y de las aptitudes tecnológicas del trabajador.
  6. Todo instrumento de evaluación tiene que ser objetivo, válido, confiable, eficiente, transparente, tener una adecuada cobertura y no caer ante prácticas de discriminación.
  7. Se deben aplicar mínimo dos tipos de prueba, una que evalúe el conocimiento y otra que evalúe el desempeño. En la primera se utiliza, comúnmente, una selección múltiple de respuestas. En la segunda se contempla el rendimiento laboral en situaciones reales, por medio de talleres, laboratorios o en trabajo de campo.
  8. Todo examen debe contemplar tres dominios: el cognitivo, el psicomotor y el afectivo. Para ellos se debe efectuar, además de una prueba de desempeño y de conocimiento, un test psicológico.
  9. Se debe estimar el grado de dominio de cada trabajador en cuanto a resolución de problemas, comprensión funcional y capacidad de memoria. Esto nos presenta la capacidad que tiene alguien para recordar datos, aplicar esos datos en un escenario real y, con ello, analizar, sintetizar y evaluar un proceso.
  10. Se debe tasar cuál es el grado de dominio de la persona con base a cómo recibe la información, cómo responde ante ella, cómo la valora, cómo la organiza o jerarquiza y cuál es su cosmovisión acerca del entorno que le rodea, sus responsabilidades y su propia identidad.

Ser capaz de llevar a cabo una correcta evaluación de habilidades del recurso humano de una empresa es un arte, por lo cual requiere practica constante y buena voluntad. Dos ingredientes que también son clave para el éxito.

 

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