¿Te ha pasado que necesitas contratar a una persona para un puesto específico y después del proceso de reclutamiento y selección crees haber encontrado al mejor candidato, pero al momento de iniciar a laborar te das cuenta de que su actitud o conducta no era la esperada?
La importancia de analizar la conducta de nuestros colaboradores
Sí, sucede. El candidato a gerente que acabas de contratar tiene un perfil excepcional. Cuenta con experiencia, estudios y demás complementos. Pero tiene una actitud tan mala que, a los pocos días de haber iniciado labores, el ambiente en la empresa ha cambiado. Han aumentado los rumores y ha bajado la moral del resto del equipo. El rendimiento cambia y los subordinados parecen tensos.
Está también el caso de aquel supervisor que siempre ha tenido excelentes resultados en sus evaluaciones, pero los últimos meses su comportamiento ha cambiado radicalmente. Siempre está malhumorado y cansado. Pelea con sus compañeros y su desempeño ha bajado considerablemente. Incluso ha comenzado a desaparecer mercancía de su turno de supervisión.
¿Qué puedes hacer al respecto?
Algunas situaciones relacionadas con la actitud de los trabajadores de una organización pueden prevenirse si al momento de la selección de personal tomamos ciertas medidas. Te compartimos algunos consejos que puedes aplicar al en tu proceso de selección para poder prevenir este tipo de situaciones en tu organización.
- Duración en trabajos anteriores. Si un candidato a contratar tiene poca estabilidad laboral, entonces puede deberse a diversos factores entre los que podemos encontrar problemas de actitud. Investiga a fondo las razones de sus cambios a nuevos empleos y sus motivaciones para hacerlo.
- Pedir referencias. Muchas empresas olvidan u omiten solicitar referencias laborales y/o cuando lo hacen se centran en preguntas si la persona trabajó o no en dicha organización, pero no hacen preguntas sobre la actitud en general del candidato. Si nos atrevemos a profundizar en la actitud de la persona en cuestión, podemos encontrar información vital que no habríamos considerado de no hacerlo.
- Metodología de casos. Permitir que un posible colaborador resuelva un caso con una problemática específica nos puede dar una buena pista de cómo será su comportamiento al vivir alguna situación similar. Si no quedamos satisfechos en la teoría, entonces será complicado que lo quedemos en la práctica.
- Aplicar un Test de Confianza Laboral. Según la Encuesta de Delitos Económicos 2022 de la consultora PWC, en el 28 % de los fraudes cometidos a una organización, este es realizado por un autor interno de la empresa. Aplicar un examen de confiabilidad nos ayuda a conocer el nivel ético de las personas, y a evidenciar si nuestro candidato permanecerá o no en el puesto, además de conocer si tiene tendencias delictivas.
- Realizar una entrevista conductual. Si nos damos el tiempo de profundizar en la experiencia de nuestros candidatos esto nos permite conocerlos un poco más y darnos una idea si su perfil va de acuerdo con nuestros valores organizacionales o no.
Para aquellas organizaciones que ya tienen conformados a sus equipos, pueden recurrir a un análisis de clima organizacional para poder identificar posibles temas relacionados con la actitud que deban resolverse. Este tipo de estudios nos muestran el sentir del grupo en la actualidad y el cómo perciben a sus compañeros, jefes y subordinados. De igual forma, la creación de equipos de trabajo puede ayudar también a resolver ciertas problemáticas de forma indirecta.
Sabemos que, al final del día, la conducta y actitud de las personas podrán cambiar con el tiempo de acuerdo a sus vivencias, problemáticas y desarrollo psicosocial. Pero es una realidad también que podemos prevenir o evitar situaciones complicadas o desagradables haciendo una evaluación a tiempo.
