{"id":298,"date":"2018-11-20T10:00:49","date_gmt":"2018-11-20T16:00:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.amitai.com\/es\/?p=298"},"modified":"2021-02-26T09:53:41","modified_gmt":"2021-02-26T15:53:41","slug":"como-implementar-una-politica-de-acoso-sexual-y-las-7-responsabilidades-de-rh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.amitai.com\/es\/como-implementar-una-politica-de-acoso-sexual-y-las-7-responsabilidades-de-rh\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo implementar una pol\u00edtica de prevenci\u00f3n en acoso sexual y las 7 responsabilidades de RH"},"content":{"rendered":"

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Procedimientos de investigaci\u00f3n de quejas<\/strong><\/p>

Disposiciones contra el acoso en instancias federales y estatales ante la implementaci\u00f3n de la \u201cpol\u00edtica anti-acoso\u201d.<\/h2>

1.-Objetivo.<\/strong>\u00a0La implementaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de esta pol\u00edtica es definir el acoso sexual en el trabajo, prohibirlo en todas las formas, llevar a cabo las medidas disciplinarias que correspondan en el caso de violaciones. Proporcionar procedimientos para la presentaci\u00f3n de quejas sobre la conducta que viola esta pol\u00edtica e investigar demandas de acoso sexual.<\/p>

2.-Alcance.<\/strong>\u00a0Se aplica a todos los empleados que trabajan para la empresa en todos los lugares. Todos los trabajadores, incluidos los supervisores y gerentes estar\u00e1n sujetos a disciplina incluyendo el despido, por cualquier acto de acoso sexual que cometan.<\/p>

3.-La definici\u00f3n de \u201cAcoso Sexual\u201d.<\/strong>\u00a0Es una conducta no deseada de naturaleza sexual que es suficientemente persistente u ofensivo para interferir irrazonablemente con el desempe\u00f1o laboral de un empleado o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.<\/p>

La Comisi\u00f3n de Igualdad en avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o f\u00edsicas de naturaleza sexual, como por ejemplo:<\/p>

A) Sumisi\u00f3n a tal conducta, ya sea expl\u00edcita o impl\u00edcitamente un t\u00e9rmino o condici\u00f3n del empleo de un individuo.
B) La sumisi\u00f3n o el rechazo de tal conducta por un individuo se usa como base para decisiones de empleo que afectan a dicho individuo.
C) Conducta y su prop\u00f3sito o efecto de interferir con el desempe\u00f1o laboral de un individuo o crear un entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Articulo 179 c\u00f3digo civil de la CDMX.
D) Incidentes que constituyen el acoso sexual, incluso si uno de ellos considerado por s\u00ed solo no ser\u00eda acoso. Los empleados tienen prohibido acosar a otros empleados si se producen en la propiedad del patr\u00f3n y si o no se producen durante las horas de trabajo.<\/p>

\"\"4.- Ejemplos de conducta prohibida.<\/strong>\u00a0Espec\u00edficamente incluyen los siguientes:<\/p>

  • Agresiones f\u00edsicas de naturaleza sexual, como la violaci\u00f3n, agresi\u00f3n, abuso sexual o los intentos de cometer estos asaltos, y la conducta f\u00edsica intencional que es de naturaleza sexual, como tocamientos, pellizcos, palmadas, tomar, rozar el cuerpo de otro empleado o meter otra persona<\/li>
  • Avances sexuales no deseados, proposiciones u otros comentarios sexuales, como la orientaci\u00f3n sexual en gestos, ruidos, comentarios, chistes o comentarios acerca de la sexualidad de una persona o experiencia sexual.<\/li>
  • Tratamiento preferencial o promesas de un empleado para la presentaci\u00f3n a la conducta sexual, incluyendo solicitar o intentar solicitar cualquier empleado para participar en la actividad sexual para la compensaci\u00f3n o recompensa.<\/li>
  • Someter, o amenazas de someter, un empleado de la atenci\u00f3n sexual no deseado o conducta o intencionalmente haciendo el rendimiento del trabajo del empleado m\u00e1s dif\u00edcil debido al sexo de ese empleado.<\/li>
  • Exhibiciones sexuales o discriminatorias o publicaciones en cualquier lugar de trabajo por los empleados<\/li>
  • Represalia por quejas de acoso sexual.<\/li> <\/ul>

    Respuestas a la conducta en violaci\u00f3n de la pol\u00edtica<\/h2>

    1.-Los empleados.<\/strong>\u00a0Si un empleado cree que \u00e9l o ella ha sido objeto de acoso sexual o cualquier atenci\u00f3n sexual no deseada, \u00e9l o ella pueden hacer frente a la situaci\u00f3n de forma directa e inmediata con el acosador. Si la conducta inapropiada no cesa, o si el empleado no puede o inc\u00f3modo con el direccionamiento del presunto acosador directamente, \u00e9l o ella deben informar el incidente a su propio supervisor o gerente, o al director de RH. Es \u00fatil proporcionar un registro escrito de la fecha, la hora y la naturaleza del incidente (s) y los nombres de los testigos.<\/p>

    2.-Los administradores y supervisores.<\/strong>\u00a0Los gerentes y supervisores deben tratar con prontitud e imparcialidad las denuncias de acoso sexual dentro de sus departamentos de si o no ha sido una queja por escrito o formal. Ellos deben:<\/p>

    • Tomar todas las quejas o preocupaciones de supuesta o posible acoso o discriminaci\u00f3n, no importa que tan insignificante o que est\u00e9 involucrado.<\/li>
    • Aseg\u00farese de que el acoso o inapropiada conducta de tipo sexual se inform\u00f3 de inmediato a los recursos humanos para que pueda producirse una pronta investigaci\u00f3n.<\/li>
    • Adoptar las medidas apropiadas para evitar represalias o conducta prohibida se repitan durante y despu\u00e9s de cualquier investigaci\u00f3n o quejas.<\/li>
    • Los gerentes y supervisores a sabiendas de permitir o tolerar el acoso sexual o represalia, incluyendo el hecho de no informar inmediatamente la mala conducta a RH, est\u00e1n en violaci\u00f3n de esta pol\u00edtica y sujetos a la disciplina.<\/li> <\/ul>

      7 responsabilidades del director de RH :<\/h2>

      1. Asegurar que tanto la persona que presenta la queja (en adelante denominado el \u201cdemandante\u201d) y el individuo acusado (en adelante denominado el \u201cdemandado\u201d) son conscientes de la gravedad de una queja de acoso sexual.<\/strong><\/p>

      2. Explicar los procedimientos con el nombre de la empresa de las pol\u00edticas de acoso sexual y de investigaci\u00f3n a la demandante y el demandado.<\/strong><\/p>

      3. Exploraci\u00f3n de medios informales de resolver las quejas de acoso sexual.<\/strong><\/p>

      4. Notificar a la polic\u00eda si se alegan actividades criminales.<\/strong><\/p>

      5. Disponer lo necesario para una investigaci\u00f3n del presunto acoso y la preparaci\u00f3n de un informe escrito.<\/strong><\/p>

      6. La presentaci\u00f3n de un informe escrito que resume los resultados de la investigaci\u00f3n y la formulaci\u00f3n de recomendaciones a funcionarios de la empresa designados.<\/strong><\/p>

      7. Notificar a la demandante y el demandado de las acciones correctivas a tomar, en su caso, y la administraci\u00f3n de esas acciones.<\/strong><\/p>

      Procedimientos de resoluci\u00f3n de quejas<\/h2>

      \"AcosoIniciar una investigaci\u00f3n formal sobre una supuesta violaci\u00f3n de esta pol\u00edtica, los empleados se les puede pedir a proporcionar una declaraci\u00f3n escrita sobre la supuesta mala conducta al director de RH. Presentar como sea posible despu\u00e9s de producirse un incidente, RH debe ayudar a la demandante en realizaci\u00f3n declaraci\u00f3n. Garantizar investigaci\u00f3n r\u00e1pida y exhaustiva de queja de acoso sexual, el demandante debe proporcionar los datos siguientes con la informaci\u00f3n posible:<\/p>

      1. El nombre, departamento y cargo de la persona o personas que supuestamente causan el acoso.
      2. Una descripci\u00f3n del incidente (s), incluyendo la fecha (s), ubicaci\u00f3n (s) y la presencia de los testigos.
      3. El efecto del incidente (s) de la capacidad del demandante para realizar su trabajo, o en otros t\u00e9rminos o condiciones de su empleo.
      4. Los nombres de otras personas que podr\u00edan haber sido objeto de la misma o similar acoso.
      5. Lo que, en su caso, las medidas que el demandante ha tomado para tratar de detener el acoso.
      6. Cualquier otra informaci\u00f3n que el demandante considere pertinentes a la queja de acoso.<\/p>

      4 condicionantes a tomar en cuenta<\/h2>

      1.- Disciplina.<\/strong>\u00a0Empleados que violen esta pol\u00edtica est\u00e1n sujetos a la disciplina apropiada. Si una investigaci\u00f3n resulta en un hallazgo que esta pol\u00edtica ha sido violada, la disciplina m\u00ednima obligatoria es una amonestaci\u00f3n por escrito. La disciplina de violaciones muy graves o repetidas es la terminaci\u00f3n del empleo. Las personas que violen esta pol\u00edtica tambi\u00e9n pueden estar sujetas a da\u00f1os civiles o penales.<\/p>

      2.- Confidencialidad.<\/strong>\u00a0Todas las consultas, quejas e investigaciones son tratados de forma confidencial. La informaci\u00f3n se revel\u00f3 estrictamente en base a la necesidad de saber. La informaci\u00f3n contenida en una queja formal se mantiene como confidencial como sea posible. El director RH, toma las medidas adecuadas para garantizar que el demandante est\u00e1 protegido contra represalias durante el per\u00edodo de la investigaci\u00f3n, con toda la informaci\u00f3n relativa a una queja de acoso sexual o investigaci\u00f3n, responder\u00e1 a preguntas<\/p>

      3.- Otros procedimientos disponibles.<\/strong>\u00a0Estar\u00e1n bajo pol\u00edtica sin anular procedimiento legal o recursos que le otorga a una v\u00edctima de acoso sexual bajo locales, estatales o federales.<\/p>

      4.- Administraci\u00f3n.<\/strong>\u00a0Esta pol\u00edtica ser\u00e1 administrada a trav\u00e9s del director de RH con los nombres de la empresa o empresas.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p> <\/section>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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