{"id":1996,"date":"2020-07-14T18:02:23","date_gmt":"2020-07-15T00:02:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.amitai.com\/es\/?p=1996"},"modified":"2021-02-26T09:39:36","modified_gmt":"2021-02-26T15:39:36","slug":"a-que-nos-enfrentamos-medir-valoracion-competencias","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.amitai.com\/es\/a-que-nos-enfrentamos-medir-valoracion-competencias\/","title":{"rendered":"A qu\u00e9 nos enfrentamos al medir la valoraci\u00f3n de competencias"},"content":{"rendered":"

En el \u00e1mbito laboral, es de utilidad realizar una\u00a0valoraci\u00f3n de competencias<\/a>\u00a0<\/strong>para implementar diversos procesos relacionados con la administraci\u00f3n de los recursos humanos. Por ejemplo,\u00a0el reclutamiento y selecci\u00f3n de personal o\u00a0la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o\u00a0de los empleados.<\/p>

Por tanto, para llevar a cabo una correcta gesti\u00f3n del capital humano<\/a>, es necesario que conozcas algunos desaf\u00edos a los que puedes enfrentarte a la hora de efectuar una ponderaci\u00f3n\u00a0de competencias laborales. Te los contamos en esta entrada.<\/p>

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Principales desaf\u00edos en la evaluaci\u00f3n de competencias laborales<\/h2>

Lo primero que debes valorar al realizar una estimaci\u00f3n\u00a0de\u00a0competencias\u00a0es su principal requisito:\u00a0que la empresa haya implementado un sistema de gesti\u00f3n de recursos <\/strong>humanos basado en un modelo de competencias.<\/p>

Para ello, como primer paso, es indispensable contar con un\u00a0manual de competencias\u00a0<\/strong>donde se describan con claridad cada una de ellas. La elecci\u00f3n de las destrezas de dicho manual est\u00e1 \u00edntimamente relacionada con la\u00a0filosof\u00eda de la compa\u00f1\u00eda<\/strong>.<\/p>

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Tipos de competencias laborales<\/h2>

Ten presente que existen distintos tipos de competencias<\/strong>, esto es importante porque no todas tendr\u00e1n el mismo peso en el\u00a0momento de ser evaluadas. Asimismo, las t\u00e9cnicas empleadas para su medici\u00f3n son distintas.<\/p>

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1. Competencias individuales<\/h3>

Son las caracter\u00edsticas (f\u00edsicas, cognitivas, psicol\u00f3gicas) con las que debe contar un sujeto para ser id\u00f3neo para asumir un cargo o puesto en el organigrama de una empresa. Las condiciones en las cuales se deba desempe\u00f1ar dicho cargo determinan las caracter\u00edsticas personales de su ocupante<\/strong>. As\u00ed, por ejemplo, los puestos de operadores de m\u00e1quinas requerir\u00e1n de destrezas motoras y de buen rendimiento cognitivo para ser productivos.<\/p>

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2. Competencias relacionales o de grupo<\/h3>

En general, son imprescindibles para poder trabajar en equipo y establecer una convivencia arm\u00f3nica<\/strong>. Ciertos cargos necesitan un mayor despliegue de estas. Es el caso de los puestos directivos, los cuales\u00a0ejercen\u00a0una gran actividad de liderazgo.<\/p>

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3. Competencias t\u00e9cnicas<\/h3>

Recuerda que todos los puestos precisan que sus ocupantes dominen una serie de t\u00e9cnicas espec\u00edficas<\/strong>.\u00a0Algunas m\u00e1s complejas que otras; aqu\u00ed radica la diferencia. Por ejemplo, los secretarios ejecutivos necesitan saber manejar los principales paquetes de computadora, como los procesadores de textos, mientras que un contador o un ingeniero deber\u00e1\u00a0hacer uso de software<\/strong> especializado de c\u00f3mputo.<\/p>

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4. Competencias actitudinales<\/h3>

Estas difieren tanto en los puestos como en las compa\u00f1\u00edas, pues cada una tiene una filosof\u00eda o manera de operar distinta<\/strong>. En este sentido, puedes comprobar como algunas\u00a0empresas necesitan personas extravertidas, mientras que en otras este rasgo de la personalidad no parece\u00a0ser tan importante.<\/p>

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5. Competencias intelectuales<\/h3>

Se refieren a la posesi\u00f3n de los conocimientos te\u00f3ricos id\u00f3neos<\/strong> para desempe\u00f1arse en una funci\u00f3n y llevar a cabo las actividades propias de esta. En este caso, existen puestos en los que sus\u00a0ocupantes han de poseer una preparaci\u00f3n acad\u00e9mica espec\u00edfica<\/strong>\u00a0(abogados, m\u00e9dicos, contables, etc.).<\/p>

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\"Medici\u00f3n<\/p>

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Criterios para la medici\u00f3n de las competencias<\/h2>

En cuanto a los criterios que se siguen a la hora de cuantificar las competencias<\/strong>, has de saber que estos dos son los m\u00e1s utilizados.<\/p>

 <\/p>

1. Niveles o grados de desempe\u00f1o<\/h3>

La competencia es una\u00a0variable que puede asumir distintos valores<\/strong> y cada puesto precisa de un grado de dominio determinado de cada una de las aptitudes\u00a0necesarias para el cumplimiento de sus funciones. Tradicionalmente, los niveles de dominio\u00a0son b\u00e1sico, intermedio y avanzado<\/strong>.<\/p>

 <\/p>

2. Indicadores de desempe\u00f1o<\/h3>

Son enunciados que expresan de manera descriptiva el grado de dominio de una competencia <\/strong>que una persona refleja en su comportamiento. En base a ellos, se establece una ponderaci\u00f3n de su desempe\u00f1o.<\/p>

La estimaci\u00f3n de las competencias<\/strong> es un tema complejo, por eso te recomendamos que te apoyes en un especialista<\/a> en recursos humanos.<\/p>

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Tambi\u00e9n te va interesar: \u00bfc\u00f3mo funciona la valoraci\u00f3n\u00a0de competencias?<\/a><\/p><\/blockquote>

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