La labor de todo aquel gestor de recursos humanos consiste en encontrar y evidenciar las habilidades de todas y cada una de las personas que tienen un rol en la organización, para que a través del esfuerzo común pueda cumplirse con todos los objetivos de la empresa.
Cuáles son los parámetros principales para evaluar al personal
Cuidemos la empresa
La empresa para la que laboras necesita atenciones y cuidados esenciales. La compañía depende de los empleados y los empleados de esta, en completa correlación y armonía. Debes prestar mucha atención a todo lo que sucede y, si algo está fallando, modificarlo a la mayor brevedad posible. Nuestra labor se relaciona íntimamente con mantener ese equilibrio.
¿Por dónde empezar?
La primera gran prueba es la información. Es importante que tengas una base de datos actualizada con un historial de todos los trabajadores, su salario, su posición, su antigüedad, sus funciones, etc. Es importante mantener estos datos en orden cronológico para que te sea más sencillo comparar y medir el desempeño.
Otro punto crucial es tener al alcance un criterio claro de objetivos que han de cubrirse por área. Esto va más allá de saber a qué se dedica esa parte: es apuntar a dónde queremos que llegue. Lo anterior no significa que debas desconocer cómo funciona tu empresa y a qué se dedica cada área. Las compañías son como relojes, por lo que si el más mínimo engranaje falla, estos pueden dar la hora incorrecta.
Deberías establecer un procedimiento. No podemos improvisar, por lo que a la hora de comenzar con la evaluación de personal debes saber qué va a ser evaluado, cómo vas a evaluarlo, quién va a evaluarlo y con qué medidores contarás.
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¿Qué puntos debes evaluar?
Primero que nada, sé claro con aquellos a quienes evaluarás. Háblales de los beneficios que esto conlleva y de que esta es una forma de ayudar a todos a mejorar.
Haz que el colaborador pueda identificarse con los métodos y objetivos desde un punto interno y otro externo. Para cualificar el carácter interno, puedes apoyarte en las preguntas: ¿Cómo se percibe?, ¿se siente valorado?, ¿qué espera de la empresa?, ¿ello coincide con lo que la empresa espera de él?, ¿qué opinan de él sus compañeros?, ¿cómo se lleva con ellos?, ¿qué tan bueno es el ambiente de trabajo?, ¿qué opina su superior?, ¿qué opinan los clientes?…
Ahora bien, en un enfoque externo al colaborador, regularmente podemos basarnos en dos tipos de indicadores: estratégicos y de gestión. Los indicadores estratégicos apuntan a calificar qué tanto hemos logrado los objetivos, cómo perfeccionar los métodos de trabajo y las maneras de aplicarlos y optimizar el capital. Por otro lado, los indicadores de gestión se enfocan en obtener la información de la eficacia de todo aquello que aporta al desarrollo y avance de las actividades internas. A través de estas herramientas podemos tener un diagnóstico certero acerca de cómo se desenvuelven las estrategias con aquellos individuos que deben cumplirlas.
Y, a final de cuentas, ¿qué logramos con evaluar a los colaboradores? Medir el desempeño trae grandes beneficios, como son información clave para remunerar y promover, impulsar la competitividad y eficacia de la empresa, retroalimentación del trabajo ejecutado y corrección oportuna de anomalías, lograr una promoción para el trabajador a través del descubrimiento de sus habilidades y comprender las necesidades y carencias de cada área, para así subsanarlas con capacitación y recursos.
Los trabajadores son personas con múltiples y complejas personalidades y aficiones. Parte de tu labor es colocar al mejor candidato en la mejor posición. No parece una tarea sencilla, pero alguien tiene que hacerlo.
